ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ (с сокращениями)

Первоначально цель настоящего исследования сводилась к оценке денеж-ных норм отдачи среднего и высшего образования в Соединенных Штатах. Для того, чтобы поместить эти оценки в соответствующий контекст, был предложен краткий набросок теории вложений в человеческий капитал. Но вскоре мне стало ясно, что одной только переформулировки имеющейся тео-рии недостаточно; хотя по проблеме доходов различных профессиональных и образовательных групп имелись важные пионерские исследования, практи-чески отсутствовали попытки осмысления (если они вообще предпринима-лись) процесса инвестирования в людей с общей точки зрения и сколько-нибудь полного анализа вытекающих отсюда эмпирических следствий/ Тогда я приступил к разработке общей теории инвестиций в человеческий капитал.

В результате оказалось, что этот более общий анализ не просто закрывает брешь в стандартной экономической теории: он дает унифицированное объяснение широкого круга эмпирических феноменов, которые либо ставили исследователей в тупик, либо интерпретировались ими ad hoc.

Среди этих явлений можно назвать следующие: 1) Заработки обычно повышаются с возрастом, но затухающим темпом. Как темп их роста, так и степень его замедления положительно связаны с уровнем образования. 2) Безработица отрицательно связана с уровнем образования. 3) В развивающихся странах фирмы похоже проводят в отношении своих рабочих более «патерналистскую» политику, чем в развитых. 4) Молодежь чаще меняет место работы и получает более высокое образование и подготовку, чем лица пожилого возраста. 5) Распределение заработков имеет положительную скошенность, особенно у специалистов и других квалифицированных работников. 6) Более одаренные люди достигают более высоких уровней образования и подготовки, чем менее одаренные. 7) Разделение труда ограничено размерами рынка. 8) Типичный инвестор в человеческий капитал импульсивнее и потому больше подвержен ошибкам, чем типичный инвестор в осязаемый капитал.

До чего разнородный и даже вызывающий замешательство перечень! Однако все эти факты, как и многие другие важные эмпирические приложения, следуют из очень простых теоретических аргументов. Наша задача в этой части — представить эту аргументацию в обобщенном виде, уделяя особое внимание вытекающим из нее эмпирическим следствиям, правда, с привлечением ограниченного фактического материала для их проверки. Систематический эмпирический анализ будет дан во второй части исследования.

Настоящая глава открывается довольно подробным обсуждением подготовки по месту работы (on-the-job training), за которым следует более сжатое рассмотрение проблем образования, информации и здоровья. Подготовка по месту работы подвергается столь скрупулезному разбору не потому, что она важнее других форм инвестиций в человеческий капитал (хотя ее значение часто недооценивается), а потому, что па ее примере можно ясно показать характер воздействия человеческого капитала на заработки, занятость и другие экономические переменные. Скажем, сразу же обнажается связь между прямыми и косвенными издержками инвестиций в человеческий капитал и их влиянием на заработки в разном возрасте. Это развернутое обсуждение подготовки по месту работы служит отправной точкой для более сжатого обзора других форм вложений в человека.

1. Подготовка по месту работы

В теориях фирмы независимо от того, как сильно различаются они между собой в других отношениях, практически никогда не учитывается воздействие на производительность самого производственного процесса. Это не значит, что влияние на производительность самого процесса производства никем не признавалось, но это признание не получило «нормального выражения, не было включено в основной корпус экономического анализа, выводы из него не прослеживались. Я хотел бы обратиться именно к этой проблеме, сделав особый упор на более общих экономических соображениях.

Многие повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя уже имеющиеся непосредственно на рабочем месте. Очевидно, будущую производительность можно повысить лишь ценой определенных издержек, так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Ее издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, преподавательской деятельности. осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Эти затраты являются издержками в том смысле, что они могли бы служить для выпуска текущей продукции вместо того, чтобы направляться на увеличение будущего выпуска. Объем расходов и продолжительность подготовки частично зависят от ее типа, поскольку, скажем на подготовку
молодого врача затрачивается больше средств в течение более продолжительного периода, чем на подготовку оператора станков.

В последующих разделах мы рассмотрим два вида подготовки на рабочем месте — общую и специальную.

Общая подготовка

Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах помимо той, где она была получена: например, механик, прошедший курс обучения в армии, обнаруживает, что его навыки обладают ценностью для сталелитейной или авиационной отраслей, а навыки врача, стажировавшегося в какой-либо больнице, представляют интерес и для других больниц. Вероятно, основная часть подготовки по месту работы имеет целью повышение будущей производительности работников именно на той фирме, где она предоставлялась, однако общая подготовка повышает предельный продукт их труда и для множества других фирм. Поскольку на конкурентном рынке труда ставки заработной платы, уплачиваемые любой фирмой, определяются предельной производительностью в других фирмах, будущая заработная плата, как и будущий предельный продукт, будут конечно, возрастать в результате общей подготовки и в тех фирмах, которые ее предоставляли. Они могли бы получать часть отдачи от этой подготовки, но только в том случае, если бы предельная производительность увеличивалась в них сильнее, чем заработная плата. «Полностью» общая подготовка, однако, была бы одинаково полезной для многих фирм, и предельный продукт возрастал бы для всех них в равной степени. Следовательно, ставки заработной платы повышались бы ровно на столько же, насколько и предельная производительность, так что проводившие подготовку фирмы не получали бы от этого никакой отдачи.

Отчего же тогда рациональные фирмы на конкурентном рынке труда предоставляют общую подготовку, если вся отдача от нее достается не им? Ответ прост: они станут предоставлять такую подготовку при единственном условии — если они вообще не будут участвовать в оплате ее издержек. Лица, получающие общую подготовку, будут готовы платить за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Следовательно, именно они, а не фирмы, будут нести издержки по общей подготовке и именно им будет доставаться отдача от нее .

Работники платят за общую подготовку, получая заработную плату ниже, чем они могли бы иметь где-либо в другом месте. «Заработки» в период подготовки выступают как разность между показателем доходов, или потоков (потенциальным предельным продуктом), и показателем капитала, или запасов (издержками подготовки), так что счета по капиталу и по прибылям и убыткам оказываются тесно взаимосвязаны, и изменения по каждому будут отражаться на заработной плате. Другими словами, заработки лиц, получающих подготовку по месту работы, должны быть очищены от инвестиционных издержек, если придерживаться принятого в настоящей работе определения чистых заработков, согласно которому все инвестиционные издержки подлежат вычету из «валовых» заработков. Таким
образом, наш отход — вытекающий из подобного определения — от обычных правил бухгалтерского учета для операций по материальным средствам, когда счета по капиталу и по прибылям и убыткам оказываются разделенными (с тем чтобы ipso facto не допустить воздействия операций по капитальным счетам на результатную часть баланса), не является произвольным. Такое решение объясняется фундаментальными различиями в способах списания «материального» и человеческого капитала. Все дело, конечно, в глубоко укоренившемся нежелании трактовать людей в качестве капитала и вытекающей отсюда тенденции считать доходом (earnings) все поступления в виде заработной платы.
Переплетение счетов по капиталу и по прибылям и убыткам могло бы приводить к тому, что регистрируемые «доходы» обучающихся оказывались бы крайне низкими или даже отрицательными, хотя их долговременные, или пожизненные, заработки могли бы намного превосходить средний уровень. Поскольку основная часть молодежи получает какую-то подготовку и поскольку обучающиеся имеют, как правило, более низкие текущие и более высокие будущие заработки по сравнению с теми, кто ее не получают, у текущих заработков молодых мужчин корреляция с уровнем текущего потребления может быть не только слабее, чем у их же долговременных заработков, но даже знаки могут оказываться в первом и во втором случае противоположными.

Не так давно под сомнение было поставлено часто встречающееся утверждение об отсутствии в счете прибылей и убытков амортизационных начислений для человеческого капитала. Вычет из заработков амортизационных отчислений делается, по крайней мере, в случае подготовки на рабочем месте, поскольку ее стоимость полностью «списывается» в течение периода подготовки. Амортизация осязаемого капитала никогда не осуществляется одним махом, а «списывается», или начисляется, в течение срока, примерно соответствующего продолжительности его экономической жизни. Следовательно, человеческий и осязаемый капитал различаются, по-видимому, скорее распределением амортизационных отчислений во времени,
а не их наличием или отсутствием , так что именно воздействие ускоренного «списания» человеческого капитала на трудовые доходы и следовало бы подчеркивать и изучать.

Это обстоятельство можно выразить иначе и в более строгой форме. В идеальном случае амортизация капитального актива в течение любого периода была бы равна изменению в его ценности за это время. В частности, если бы ценность повышалась, из дохода получаемого от этого актива, следовало бы вычитать отрицательную (или прибавлять положительную) сумму амортизации. Поскольку издержки подготовки вычитались бы из заработков в период ее проведения, экономическая «ценность» получающего ее человека сначала возрастала бы и лишь впоследствии начинала бы падать. Другими словами, первоначально пришлось бы вычитать отрицательные, а не положительные амортизационные отчисления.

Подготовка оказывает серьезное влияние на характер взаимосвязи между заработками и возрастом. Проходящие подготовку лица будут иметь более низкие заработки в течение периода подготовки, потому что в это время они осуществляют ее оплату, и более высокие заработки в старших возрастах за счет получаемого тогда дохода от подготовки. Совместное действие этих факторов — плата за подготовку и получение от нее доходов — будет вести к тому, что кривая изменения заработков с возрастом у прошедших подготовку окажется круче по сравнению с теми, кто ее не проходил. Различие будет тем сильнее, чем больше издержки инвестирования и отдача от них.

Благодаря подготовке эта кривая становится не только более крутой, но и более вогнутой: говоря иначе, темп прироста заработков в молодые годы оказывается сильнее, чем в пожилые.

Потерянные заработки составляют важный, хотя и неучтенный, элемент издержек подавляющей части инвестиций в человеческий капитал и они должны учитываться наравне с прямыми затратами. Для работников, получающих подготовку на рабочем месте, все издержки выглядят как потерянные заработки (другими словами, издержки принимают форму более низких заработков, чем те, что можно было бы получать где-то в другом месте), хотя на самом деле значительную часть издержек могут составлять прямые затраты (С). Произвольность деления издержек на прямые и косвенные и преимущества их трактовки в качестве единого целого можно показать на примере различий между формальным образованием и подготовкой на рабочем месте. Когда речь идет о формальном образовании, обычно принимают во внимание только прямые издержки, несмотря на то, что нередко (как в случае обучения в колледже) весомую долю могут составлять альтернативные Издержки. А когда дело касается подготовки по месту работы, акцент смещается, и все издержки начинают сводиться к потерянным заработкам, даже когда прямые расходы весьма велики.

Максимизирующие прибыль фирмы, действующие на конкурентном рынке труда, не станут оплачивать стоимость обшей подготовки и будут платить прошедшим ее лицам рыночную заработную плату. Ведь если бы они участвовали в ее оплате, то от желающих получить подготовку не было бы отбоя, добровольные увольнения в период прохождения подготовки были бы редки, а издержки на рабочую силу относительно высоки. Напротив, фирмы, отказывающиеся платить получившим подготовку лицам рыночную заработную плату, испытывали бы трудности с удовлетворением своих потребностей в квалифицированной рабочей силе и уровень рентабельности был бы у них ниже, чем у других. Наконец, фирмы, которые и оплачивали бы подготовку, и предлагали бы подготовленному персоналу заработную плату ниже рыночной, находились бы в наихудшем положении, поскольку они привлекали бы слишком много желающих пройти подготовку и слишком мало прошедших ее.

Эти принципы были ясно осознаны в последние несколько лет в связи с проблемой найма военного персонала. Армия предлагает подготовку по широкому кругу специальностей, которые высоко ценятся и в гражданском секторе. Подготовка ведется в течение части или всего срока действия первого контракта и может использоваться на протяжении остающейся части этого срока, а также, по счастью, и всех последующих периодов. Этот оптимизм подрывается, однако, тем фактом, что вероятность перезаключения контракта на новый срок отрицательно связана с объемом подготовки гражданского назначения, полученной в армии . Лица с такой квалификацией покидают армию быстрее, потому что они могут достичь намного более высокой заработной платы в гражданском секторе. Для получающих подготовку чистая заработная плата в армии выше, чем в гражданских отраслях, потому что ее издержки покрываются в основном самим военным ведомством. Неудивительно поэтому, что желающих поступить на квалифицированные должности в армию на один срок найти гораздо легче, чем желающих остаться на сверхсрочной службе.

Армия — яркий пример организации, которая в одно и то же время оплачивает часть издержек подготовки, и не платит квалифицированному персоналу рыночную заработную плату. Поэтому она имеет широкий доступ к «учащимся» и большие потери «выпускников». Действительно, ее выпускники составляют преобладающую часть предложения рабочей силы по некоторым гражданским специальностям. Например, свыше 90% пилотов коммерческих авиалиний в Соединенных Штатах получили основную подготовку в вооруженных силах. Армия, конечно, не является коммерческой организацией, руководствующейся подсчетом прибылей и убытков, и потому не испытывает особых трудностей с выживанием и даже процветает.

Что можно сказать по поводу традиционного аргумента о том, что на конкурентном рынке труда у фирм нет стимулов к предоставлению производственной подготовки, так как получившие ее работники будут переманиваться другими фирмами? Предполагается, что фирмы, ведущие подготовку, оказываются источником внешней экономии для других фирм, потому что те могут использовать подготовленную рабочую силу, не неся никаких издержек по ее обучению. Часто привлекается аналогия с НИОКР, когда фирма, делающая какие-то разработки, которые нельзя запатентовать или сохранить в тайне, оказывается источником внешней экономии для своих конкурентов. Этот аргумент и сопутствующая ему аналогия оказались бы справедливы лишь в том случае, если бы фирмы были вынуждены оплачивать издержки подготовки, потому что тогда они страдали бы от «потери капитала» всякий раз, когда подготовленного работника переманивали другие. Но фирмы могут перекладывать издержки подготовки на самих работников и у них есть стимул поступать так, когда они сталкиваются с конкуренцией на предоставляемые ими услуги».

Различие между инвестициями в подготовку и в НИОКР можно выразить очень просто. Без патентов или сохранения секретности фирмы в конкурентных отраслях будут испытывать трудности с установлением прав собственности на нововведения, а в использовании этих нововведений всеми желающими не будет ничего бесчестного. Патентная система имеет целью определить права таким образом, чтобы создать стимулы для инвестирования в НИОКР. В противоположность этому права собственности на квалификацию устанавливаются автоматически, ибо ее нельзя использовать без разрешения того, кто ей владеет. Права собственности работника на свою квалификацию служат для него стимулом для инвестиций в подготовку, побуждая соглашаться с сокращением заработной платы в период подготовки. Поэтому аналогия с нововведениями, не являющимися ничьей собственностью, только затемняет дело.

ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЗАРАБОТКИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Специальная подготовка

Полностью общая подготовка в одинаковой степени повышает предельную производительность работников как в фирмах, предоставляющих такую подготовку, так и во всех остальных. Но очевидно, что какие-то типы подготовки по-разному влияют на производительность в тех и других фирмах. Подготовку, которая в фирмах, предоставляющих ее, повышает производительность в большей мере, можно назвать специальной. Полностью специальной можно считать подготовку, никак не отражающуюся на тех производственных характеристиках работников, которые могли бы иметь ценность для других фирм. Основную часть подготовки по месту работы нельзя считать ни полностью общей, ни полностью специальной, но если она больше повышает производительность в предоставляющих ее фирмах, то такая подготовка попадает под определение специальной. Остальная часть связана с повышением производительности и в других фирмах и потому попадает под определение общей подготовки. Прежде чем приступить к формальному анализу, приведем несколько примеров, характеризующих масштабы специальной подготовки.

Некоторые виды подготовки, дающейся в армии, чрезвычайно полезны, как было отмечено, и в гражданском секторе, но другие обладают ничтожной ценностью с точки зрения гражданских отраслей, скажем, подготовка астронавтов, летчиков-истребителей, специалистов по наведению ракет. Такая подготовка относится к специальной, потому что повышает производительность на армейской службе, по не за ее пределами (по крайней мере не в равной степени). Ресурсы, затрачиваемые фирмами на ознакомление новых работников со
своей внутренней организацией , и приобретаемые таким образом знания представляют собой один из видов специальной подготовки, потому что производительность в большей мере повышается в самих этих фирмах, чем где-либо еще. Другие категории издержек найма, такие, как оплата услуг агентств занятости, расходы на поиски нового места работы, время, затрачиваемое на интервьюирование, тестирование, наведение справок и канцелярскую деятельность, недостаточны, чтобы составить представление о новых работниках, но все это также инвестиции в человеческий капитал, хотя и не в форме подготовки. Они являются инвестициями, потому что расходы в течение короткого периода оказывают длительное повремени воздействие на производительность; они являются специальными, потому что производительность повышается прежде всего в фирмах, несущих эти расходы; они относятся к человеческому капиталу, потому что утрачивают ценность, когда работники покидают фирму. В дальнейшем мы будем касаться в основном специальной подготовки, хотя этот анализ приложим ко всем специальным инвестициям по месту работы.

Даже после того, как расходы по найму произведены, фирмы обычно плохо представляют способности и потенциал новых работников. Они стремятся увеличить свою осведомленность разными путями — с помощью тестирования, ротации между подразделениями, методом проб и ошибок и т.д., поскольку лучшая информированность позволяет эффективнее использовать рабочую силу. Расходы на информацию о талантах работников относятся к специальным инвестициям, если она остается недоступной для других фирм, постольку тогда производительность увеличивается в несущих эти затраты фирмах больше, чем где-либо еще.

Воздействие вложений в рабочую силу на ее производительность в других фирмах зависит как от особенностей рынка, так и от характера самих инвестиций. Очень мощные монопсонисты могут быть полностью ограждены от конкуренции других фирм, и практически все их инвестиции в рабочую силу будут специальными. Напротив, фирмы, действующие на высококонкурентном рынке труда, будут сталкиваться с постоянной угрозой переманивания работников, и возможности для специальных инвестиций будут у них уже.

Приведенные примеры относятся к чрезвычайно разнообразным ситуациям. но все они описываются при помощи понятия специальных инвестиций. Попробуем теперь осмыслить их с теоретической точки зрения, чтобы проложить дорогу более общему формальному анализу. К эмпирическим следствиям мы возвратимся позднее, после того как рассмотрим несколько важных выводов, вытекающих из теоретического анализа.

Если подготовка полностью специальная, то заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будет связана с полученной им подготовкой. Тогда вполне можно полагать, что и заработная плата в фирмах, предоставляющих подготовку, также не будет от нее зависеть. В таком случае фирмы будут вынуждены брать на себя издержки подготовки, так как ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает от этого никаких выгод. Отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производитель-ностью, станут получать фирмы, и подготовка будет предоставляться ими тогда, когда отдача — дисконтированная по соответствующей ставке процен-та — будет по крайней мере не меньше издержек. Долговременное конкурентное равновесие требует, чтобы приведенная величина отдачи была равна приведенной величине издержек.

Что касается утверждения о том, что в случае полностью специальной подготовки сохраняет силу обычное равенство между предельным продуктом и заработной платой, то здесь следует иметь в виду два обстоятельства. Первое: в начальный период это равенство относится к альтернативному, а не к действительному предельному продукту. Заработная плата будет превышать действительную предельную производительность, если частью потенциального продукта пришлось пожертвовать ради осуществления программы подготовки. Второе: даже если бы изначально заработная плата равнялась предельному продукту, она оказалась бы меньше него в будущем из-за разницы между будущим предельным продуктом и заработной платой, разницы, составляющей отдачу от подготовки и достающейся фирме.

Итак, все издержки будут нести фирмы и им же будет доставаться вся отдача. Но нельзя ли с таким же основанием утверждать, что это работники оплачивают все издержки специальной подготовки, соглашаясь в начальный период на более низкую заработную плату, а позднее пожинают все плоды от нее. когда начинают получать заработную плату равную предельному продукту?

Ответ, состоит в следующем. Если фирма оплачивает специальную подготовку работника, переходящего затем на другую фирму, часть ее капитальных затрат будет потеряна, поскольку они уже не смогут приносить ей никакой отдачи в будущем. Точно так же работник, уволенный после того, как он оплатил специальную подготовку, окажется не в состоянии получать от нее отдачу в будущем и также будет страдать от потери капитала. Поэтому готовность работников или фирм платить за специальную подготовку оказывается тесно связанной с ожидаемой текучестью рабочей силы.

Ссылка на текучесть рабочей силы может выглядеть как введение deus ex machina, поскольку в традиционной теории этот фактор почти никогда не учитывается. В стандартном анализе конкурентной фирмы заработная плата принимается равной предельному продукту, и так как они считаются одинаковыми для множества фирм, никто не несет потерь из-за текучести рабочей силы. Не имеет значения, состоит ли персонал фирмы из одних и тех же постоянных работников или он непрерывно меняется. Любому человеку, покинувшему какую-нибудь фирму, было бы ничуть не хуже в других, а его работодатель мог бы заменять его без малейших последствий для получаемой прибыли. Другими словами, в традиционной теории текучесть рабочей силы не учитывается, потому что там она не играет никакой существенной роли.

Текучесть рабочей силы приобретает значение, когда она налагает на рабочих или на фирмы издержки, как это и происходит в случае специальной подготовки. Предположим, что фирма несет все издержки по специальной подготовке работника, увольняющегося сразу, как только та завершилась. В соответствии с нашими предположениями он стал бы получать рыночную заработную плату, и по такой же ставке на его место мог бы быть нанят новый работник. Если оставить новичка без специальной подготовки, его предельный продукт окажется меньше предельного продукта уволившегося работника, поскольку подготовка, как предполагается, способствовала повышению производительности этого работника. Подготовка могла бы повысить производительность и новичка, но это потребует от фирмы дополнительных расходов. Другими словами, фирма понесет ущерб от ухода подготовленного работника, потому что она не в состоянии найти столь же производительного нового работника. Точно так же работник, оплативший специальную подготовку, понесет ущерб при увольнении его фирмой, потому что не сможет найти столь же привлекательную работу в других местах. Поэтому ссылка на текучесть рабочей силы при изучении специальной подготовки не означает введения deus ex machina: это необходимо для определения связи между ними.

Фирмы, оплачивающие специальную подготовку, могут принимать в расчет фактор текучести, просто обеспечивая себе настолько значительную отдачу от остающихся работников, что это перевешивает убыток от увольняющихся. Оценка отдачи исходя из «положительных случаев», т.е. остающихся в фирме,
будет, конечно, превышать среднюю отдачу от вложений в подготовку. Фирмы могли бы поступать еще предусмотрительнее, если бы учитывали, что вероятность увольнения не есть величина данная, а зависит от заработной платы. Вместо того, чтобы возмещать выгодой от остающихся убытки от уволившихся, они могут снижать саму вероятность «отрицательных случаев», предоставляя заработную плату выше, чем та, которую работники могли бы получать после окончания подготовки в других местах. По существу, они делились бы с работниками частью отдачи от подготовки. Это улучшало бы ситуацию в одних отношениях, но ухудшало бы в других, так как из-за более значительной заработной платы предложение жаждущих получить подготовку превысило бы спрос и возникла бы необходимость в рационировании. Следующим шагом должно было бы стать перекладывание на работников и части издержек, а не только дележ с ними части отдачи, что привело бы предложение к большему соответствию со спросом. После того как этот последний шаг сделан, фирмы перестают оплачивать все издержки подготовки, но и не получают всю отдачу от нее, а делят и то и другое с работниками . Доля каждой из сторон определяется взаимозависимостью между добровольными увольнениями и заработной платой, вынужденными увольнениями ч прибылью, а также другими, не рассматриваемыми здесь факторами, такими, как дороговизна финансовых ресурсов, склонность к риску, предпочтение ликвидности.

Если подготовка не полностью специальная, работник окажется производительнее и для других фирм, так что и предлагаемая ему в других местах заработная плата также должна быть выше. Подобную подготовку можно рассматривать как состоящую из двух компонентов — одного, полностью общего, и другого, полностью специального; значение первого тем больше, чем меньше разрыв в оплате работника в фирме, предоставившей подготовку, и во всех остальных. Поскольку фирма вообще не участвует в оплате полностью общих издержек и лишь частично — в оплате полностью специальных, доля издержек, покрываемых за счет фирмы, будет отрицательно связана с удельным весом в них общего компонента и положительно — с удельным весом специального.

Рассмотрим теперь несколько важных выводов, вытекающих из этого анализа специальной подготовки.

Рациональные фирмы будут, как правило, выплачивать работникам с общей подготовкой ту же заработную плату, что они могли бы получать в других местах, тогда как работникам со специальной подготовкой — более высокую, чем где-либо еще. Легко впасть в заблуждение, доказывая обратное, что общая подготовка будет обеспечивать более высокую по сравнению с альтернативной заработную плату, потому что конкуренция за работников с общей подготовкой, что ни говори, сильнее, чем конкуренция за работников со специальной подготовкой. Здесь, однако, упускается из виду тот факт, что общая подготовка повышает заработную плату, которую работник сможет получать везде, и в этом отличие от полностью специальной подготовки, так что сравнение с альтернативными ставками заработной платы не дает правильного представления о степени абсолютного воздействия различных типов подготовки. Более того, фирмы не слишком волнует текучесть рабочей силы с общей подготовкой, и им нет никакого смысла предлагать заработную плату выше, чем в других местах, поскольку издержки такой подготовки целиком ложатся на работников. Фирмы будут озабочены текучестью рабочей силы do специальной подготовкой, и таким работникам — для снижения текучести — они будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержек специальной подготовки частично ложится на сами фирмы.

Экономические последствия от специальной подготовки в той ее части, в которой она оплачивается работниками, и от общей подготовки (о чем речь шла выше) оказываются одинаковыми: оплата в обоих случаях осуществляется путем сокращения заработной платы в период подготовки, и это придает профилям изменения заработков с возрастом большую крутизну и вогнутость. Специальная подготовка в той ее части, в которой она оплачивается фирмами, не вызывает подобных последствий, потому что она не сказывается ни на текущей, ни на будущей заработной плате.

Специальная подготовка в отличие от общей порождает определенные «экстернальные» эффекты, так как добровольные увольнения препятствуют фирмам собрать весь доход от произведенных вложений, а вынужденные увольнения приводят к тому же самому для работников. Однако от подобной дизэкономии страдают либо сами работники, либо предоставляющие подготовку фирмы, но никакой внешней экономии, которой могли бы воспользоваться другие фирмы, в данной ситуации не возникает.

У работников со специальной подготовкой меньше стимулов увольняться, а у фирм меньше стимулов их увольнять по сравнению с работниками с общей или вообще без всякой подготовки. Отсюда следует, что нормы добровольных и вынужденных увольнений должны быть отрицательно связаны с объемом специальной подготовки. Показатели текучести будут наименьшими для работников с узкоспециализированной подготовкой, а наибольшими — для работников с подготовкой настолько общей, что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже в меньшей степени, чем за их стенами (пример — формальное образование). Это относится к самым различным случайным колебаниям в уровне добровольных и вынужденных увольнений и к более регулярным, циклическим или долговременным, его изменениям; здесь, однако, мы коснемся только последних.

Возьмем фирму, которая сталкивается с неожиданным сокращением спроса на свою продукцию, не распространяющимся на экономику в целом. Изначально у работников без специальной подготовки, будь то необученная рабочая сила или получившая только общую подготовку, предельный продукт был равен заработной плате, так что сейчас их численность нужно уменьшить, чтобы предельная производительность не оказалась ниже заработной платы. У работников со специальной подготовкой предельный продукт изначально превышал заработную плату. Падение спроса сократит и их предельную производительность, но до тех пор, пока это сокращение остается меньшим. чем изначальная разность между предельным продуктом и заработной платой. фирмам нет никакого смысла прибегать к увольнениям. Ведь невозвратные издержки — это невозвратные издержки, так что нет резона увольнять
работников, чей предельный продукт превышает заработную плату независимо от того, насколько неразумными, как это видно теперь задним числом, были прошлые инвестиции в их подготовку. Таким образом, вероятность увольнения при падении спроса у работников со специальной подготовкой будет, по-видимому, ниже, чем у необученной рабочей силы или даже работников с общей подготовкой.

Но если падение спроса было настолько глубоким, что даже предельный продукт работников со специальной подготовкой оказался меньше их заработной платы, то начнут ли фирмы сокращать их, пока предельная производительность не сравняется опять с заработной платой? Чтобы показать возникающие здесь трудности, предположим, что все издержки специальной подготовки оплачивает фирма и ей же достается вся отдача. Тогда любой уволенный работник сразу включится в поиск нового места работы, так как ничто не связывает его с прежним. Фирме может быть нанесен ущерб, если ему удастся найти новое место, ибо вложения в его подготовку будут безвозвратно потеряны. Если фирма не станет увольнять работников со специальной подготовкой, то она будет нести убытки из-за того, что предельный продукт не будет достигать уровня заработной платы, но в будущем может оказаться в выигрыше, если падение спроса окажется кратковременным. Таким образом, существуют стимулы воздерживаться от увольнений работников со специальной подготовкой, когда их предельный продукт лишь временно оказывается ниже заработной платы, и чем больше инвестиции фирмы, тем сильнее эти стимулы.

У работника, которому достается часть отдачи от специальной подготовки, меньше стимулов к поиску нового места в период временного увольнения, поскольку ему не хотелось бы терять свои вложения. В то же время его поведение в период увольнения влияет на вероятность его увольнений в будущем, поскольку, если известно, что он не проявляет готовности соглашаться на новую работу, фирма может увольнять его, не слишком рискуя потерять свои вложения.

Можно подытожить наши рассуждения. Если фирма одна испытывает неожиданное сокращение спроса, увольнениям будет подвергаться сравнительно немного работников со специальной подготовкой по той простой причине, что изначально их предельная производительность превышала заработную плату. При затяжном падении спроса все работники будут подвергаться увольнениям, когда их предельный продукт окажется меньше заработной платы, и все уволенные станут искать работу в других фирмах. При кратковременном падении спроса работники со специальной подготовкой могут оставаться неуволенными, даже если их предельный продукт оказывается меньше заработной платы, потому что если им удалось бы найти новое место работы, фирма понесла бы убытки. Вероятность того, что они согласятся на новое место работы, будет связана отрицательно, а вероятность того, что они могут быть временно уволены, — положительно с объемом их собственных инвестиций в специальную подготовку.

Данный анализ можно легко распространить на ситуацию сокращения спроса во всей экономике; предположим, что произошло общее его циклическое падение. Допустим, заработная плата отличается негибкостью и остается на первоначальном уровне. Если ослабление деловой активности недостаточно, чтобы сократить предельную производительность до уровня ниже заработной платы, то рабочие со специальной подготовкой, как и в предыдущих случаях, не будут подвергаться увольнениям, даже если начнется сокращение других работников. В этот вывод необходимо внести лишь одну поправку, если в результате падения спроса предельная производительность опустится ниже заработной платы. В этом случае у фирмы будет больше стимулов к увольнению работников со специальной подготовкой, чем когда она одна сталкивалась с падением спроса, потому что при широком распространении безработицы уволенные работники имеют меньше шансов найти другое место. В остальном же последствия от общего сокращения спроса при наличии жесткой заработной платы и от сокращения спроса на продукцию только данной фирмы будут одинаковыми.

До сих пор речь шла о вынужденных увольнениях, но аналогичные рассуждения показывают, что повышение заработной платы на других фирмах будет в меньшей степени стимулировать увольнения по собственному желанию среди работников со специальной подготовкой, чем среди остальной рабочей силы. Работники со специальной подготовкой изначально получают более высокую заработную плату, чем они могли бы иметь где-либо еще, и поэтому рост заработной платы в других фирмах должен быть больше этого изначального разрыва, чтобы они задумались о смене места работы. Таким образом, показатели и добровольных, и вынужденных увольнений будут у работников со специальной подготовкой относительно ниже, а циклические колебания в них относительно меньше. Эти важные выводы поддаются проверке на имеющемся материале.

На добровольные и вынужденные увольнения помимо инвестиционных издержек влияют другие факторы, причем некоторые из них. такие, как пенсионные планы, рамного теснее связаны с инвестированием, чем это может показаться на первый взгляд. Пенсионные планы с ограниченными правами наказывают работников, увольняющихся до достижения пенсионного возраста. и таким образом создают стимулы — подчас чрезвычайно мощные — не покидать фирму. В то же время пенсионные планы служат «страховкой» фирм на случай увольнений: всякий раз, когда какой-нибудь работник покидает фирму, у нее остается сумма, равная той доле пенсионных взносов, которую тот не вправе изъять при увольнении. Страхование от текучести рабочей силы со специальной подготовкой необходимо потому, что текучесть ведет к уменьшению капитала фирм. Фирмы могут противодействовать этому, деля издержки специальной подготовки и отдачу от нее со своими работниками, но они будут меньше нуждаться в создании отрицательных стимулов такого рода и с большей готовностью оплачивать издержки подготовки при наличии подобной страховки. Воздействие на стимулы к инвестированию в собственную рабочую силу может быть главным побудительным мотивом при внедрении пенсионных планов с ограниченными правами.

Эффективный долгосрочный трудовой контракт обеспечивал бы не только страховку фирм от добровольных увольнений, как пенсионные планы, но и страховку работников от вынужденных увольнений. Фирмы были бы готовы оплачивать любые виды подготовки при условии, что будущая заработная плата находилась бы на соответствующем уровне, потому что такой контракт по сути дела всякую подготовку превращал бы в специальную. Беглый экскурс в историю показывает, что долгосрочные контракты действительно были первоначально средством побудить фирму к крупным инвестициям в рабочую силу. Сегодня такие контракты редко встречаются в Соединенных Штатах , и хотя их значение уменьшилось, они, по-видимому, вообще были в этой стране скорее исключением, чем правилом, потому что суды рассматривали их как форму принудительного обращения в рабство. Более того, даже в имеющем юридическую силу контракте в лучшем случае могло фиксироваться только количество рабочих часов, но не качество работы. Поскольку последнее колеблется в широких пределах, недовольные работники могли, как правило, саботировать работу, чтобы заставить работодателей расторгнуть с ними контракт.

Какие-то виды подготовки могут иметь ценность не для большинства фирм и не для одной фирмы, а для ограниченного их числа (в зависимости от выпускаемой продукции, характера работы или географического расположения). Скажем, обучение ремеслу плотника повышает производительность прежде всего в строительных фирмах, а от знания французского права будет мало проку в США. Оплачивать такую подготовку должны сами обучающиеся, потому что фирмам будет трудно присвоить всю отдачу от нее, и в этом отношении она похожа на общую. В другом отношении она, однако, напоминает специальную подготовку. У работников со специальной — для какой-либо отрасли, профессии или страны — подготовкой вероятность того, что они оставят эту отрасль, профессию или страну, меньше, чем у остальных, так что их отраслевая, профессиональная или географическая мобильность будет ниже с ней. Это относится и к специальной в узком смысле подготовке с той только разницей, что единицей наблюдения здесь выступает не отрасль, профессия или страна, а фирма. Анализ специальной подготовки помогает, таким образом, понять и характер влияния определенных видов общей подготовки.

Хотя расхождение между предельным продуктом и заработной платой часто расценивается как свидетельство несовершенств рыночной системы, оно будет наблюдаться при наличии инвестиций в специальную подготовку даже на совершенном рынке. Инвестиционный подход подводит к совершенно иной интерпретации некоторых хорошо знакомых явлений, как это видно из следующих примеров.

Положительная разность между предельным продуктом и заработной платой рассматривается обычно как признак монопсонии; подобно тому как отношение цены продукта, к предельным издержкам считается показателем монопольной власти, так и отношение предельного продукта к заработной плате — показателем монопсонической власти. Но специальная подготовка также приводит к тому, что это отношение оказывается больше единицы. О чем, скажем, свидетельствует разрыв между предельным продуктом и заработками игроков крупнейших бейсбольных лиг, о монопсонической власти или о высокой отдаче от инвестиций в команду? Так как тренировка игроков требует больших расходов, какая-то часть этого разрыва, а возможно, и весь он целиком, может рассматриваться как отдача на инвестиции (даже при отсутствии неопределенности в оценке способностей различных игроков) .

Заработки могут сильно различаться между фирмами, отраслями или странами даже при низкой мобильности рабочей силы. Обычное объяснение сводится к тому, что работники либо иррациональны, либо сталкиваются с непреодолимыми препятствиями при перемещении. Однако если специальная подготовка важна, то по различиям в заработках невозможно судить о том, сколько «мигранты» могли бы получать, и не исключено, что их решение не трогаться с места абсолютно рационально. Например, хотя французские юристы зарабатывают меньше американских, средний французский юрист едва ли мог бы достичь среднего для американских юристов дохода, просто переехав в США, потому что ему пришлось бы сделать вложения в изучение английского языка и американского права .

В случае абсолютной монопсонии, примером которой может служить единственная в городе компания, возможности альтернативного трудоустройства как для подготовленных, так и неподготовленных работников ничтожны, и любая подготовка независимо от ее характера будет специальной по отношению к этой компании. Монопсония, сочетающаяся с контролем на рынке данного продукта или на рынке специалистов данной профессии (скажем, благодаря соглашениям о предотвращении пиратства), превращает подготовку из специальной по отношению к производству этого продукта пли этой профессиональной деятельности в специальную по отношению к фирме, В случае монопсонии такого рода значение специальной подготовки повышается, и это стимулирует инвестиции в рабочую силу. Влияние более ограниченной монопсонии на вложения в специальную подготовку оценить труднее. Возьмем фирму-монопсониста, которая платит своим работникам наивысшую заработную плату, какую они могли бы получать в другом месте. Я не вижу причин, почему специальная подготовка должна как-то иначе сказываться на потерянных заработках работников такой фирмы по сравнению с работниками конкурентных фирм и почему специальная подготовка должна быть для нее более (или менее) важной, чем для них. Но в целом монопсония, особенно если учесть ее крайние проявления, повышает, по-видимому, значение специальной подготовки и стимулирует инвестиции фирм в человеческий капитал.

2. Формальное образование

Всякое учебное заведение можно определить как институт, специализирующийся на подготовке, в отличие от фирм, которые занимаются ею наряду с производством товаров. Некоторые учебные заведения (например, по обучению парикмахеров) специализируются на предоставлении какой-то одной узкой квалификации, другие (скажем, университеты) дают широкое разнообразие знаний и умений. Учебные заведения и фирмы часто выступают как взаимозаменяемые источники навыков. Эту субституцию можно обнаружить, например, в том, как менялась со временем подготовка юристов — от практики ученичества в адвокатских конторах к обучению в школах права, или инженеров — от приобретения опыта непосредственно на производстве к инженерным колледжам.

Некоторыми видами знаний можно лучше овладеть, если одновременно заниматься решением практических проблем: другие требуют длительной специализации. Иначе говоря, существует комплементарность между обучением и работой, а также между обучением и временем. Основы строительных специальностей лучше всего постигать на практике, тогда как подготовка врачей предполагает длительный период специализации на учебной деятельности. Приобретение определенных навыков требует как практического опыта, так и подготовки в классах, и частью их можно получать в фирмах, а частью — в учебных заведениях. Или взять еще один, более близкий нам пример: экономист-исследователь не только должен провести много лет в учебной аудитории, но еще долго овладевать искусством теоретического и эмпирического анализа. Комплементарность в деятельности фирм и учебных заведений определяется во многом степенью доступности формального образования: теорию цен можно формально изложить в течение одного курса, но формального изложения принципов, направляющих сбор и обработку эмпирических данных, не существует. Обучение новой производственной специальности обычно происходит сначала на рабочем месте, поскольку фирмы первыми осознают ее ценность, но затем по мере расширения спроса какая-то часть подготовки переносится в учебные заведения.

Посещая занятия, учащийся не получает плату за свою «работу», но он может работать либо до их начала, либо после их окончания, или же во время летних каникул. Его заработки обычно ниже, чем он мог бы иметь, если бы не учился, поскольку он лишен возможности трудиться так же много и так же регулярно. Разница между тем, что он мог бы, и тем, что он фактически зарабатывает (включая сюда и ценность потерянного досуга), составляет важный элемент косвенных издержек образования. Плата за обучение, затраты на книги, учебные материалы, дополнительные расходы на транспорт и жилье представляют собой еще один. более непосредственный элемент издержек. Чистые заработки можно определить как разность между действительными заработками и прямыми издержками образования. В математической записи:

где МР — действительный предельный продукт (равный, исходя из принятых предпосылок, заработкам), a k — прямые издержки. Если МPo — предельный продукт, который мог бы быть получен, то выражение можно преобразовать:

W = МPo — (МPo — MP + k)= МРo — С,

где С — сумма прямых и косвенных издержек и где чистые заработки равны разности между потенциальными заработками и совокупными издержками. Это выражение должно показаться знакомым, потому что оно совпадает с тем, что было выведено для общей подготовки по месту работы. Отсюда можно заключить, что противопоставление фирм и учебных заведений не всегда правомерно: в определенных отношениях учебные заведения можно трактовать как особый род фирм, а учащихся — как лиц, получающих подготовку особого рода. Пожалуй, яснее всего это видно, когда учащийся работает на предприятии, контролируемом его учебным заведением, как это нередко бывает во многих колледжах.

Наше определение чистых заработков учащихся может показаться странным, поскольку плата за обучение и другие прямые издержки обычно не вычитаются из валовых заработков. Заметим, однако, что косвенные издержки неявно вычитаются, так как в противном случае заработки следовало бы определить как сумму наблюдаемых и потерянных заработков, а ведь потерянные заработки — главный элемент издержек среднего и высшего образования, а также обучения взрослых. Кроме того, заработки проходящих подготовку по месту работы нужно было бы очищать тогда от всех издержек, включая и «плату» за нее. Общая методика подсчета особенно важна, когда сравниваются заработки тех, кто получает подготовку в учебных заведениях, и тех, кто получает ее на рабочем месте: при оценке их заработков необходим одинаковый способ расчета .

Независимо от того, все или только косвенные издержки вычитаются из потенциальных заработков, из анализа образования следуют те же заключения, что и из анализа общей подготовки по месту работы. Другими словами, образование будет придавать профилям изменения заработков с возрастом крутизну, приводить к «переплетению» счетов по капиталу и по прибылям и убыткам, создавать отрицательную связь между текущими и перманентными заработками молодежи, обеспечивать (в неявной форме) амортизацию капитала. Это подтверждает высказанную мною ранее мысль. что анализ подготовки на рабочем месте дает общезначимые результаты. имеющие силу и для других форм человеческого капитала.

3. Другие виды знаний

Подготовка в учебных аудиториях и на рабочем месте — не единственный род деятельности, который повышает реальный доход человека, обогащая его знаниями. Информация о ценах, устанавливаемых различными продавцами, позволяет покупать по самой дешевой цене; информация о заработной плате, назначаемой различными фирмами, позволяет наниматься за самую высокую. В обоих случаях возрастает знание об экономической системе, о производственных и потребительских возможностях в целом, в чем и состоит отличие от овладения какими-либо конкретными умениями. Информация о политической или социальной системе, о влиянии различных партий или общественных установлений также может существенно поднимать реальные доходы.

Рассмотрим подробнее информацию о возможностях трудоустройства. Лучшую работу можно отыскать, затрачивая деньги на услуги агентств занятости и давая рекламные объявления, тратя время на изучение реклам о требуемой рабочей силе, беседуя с друзьями и посещая сами фирмы, т.е.. если использовать терминологию Стиглера, ведя «поиск». Когда устройство на новом месте работы требует географического перемещения, дополнительное время и ресурсы затрачиваются на переезд. Эти расходы представляют собой инвестирование в информацию о возможностях трудоустройства, которое в будущем принесет доход в форме более высоких заработков. Если все издержки оплачиваются работниками и им же достается вся отдача, то вложения в поиск будут оказывать точно такое же влияние на профили изменения заработков с возрастом, амортизацию и т.д., как и инвестиции в общую подготовку, хотя следует отметить, что прямые издержки поиска (как и образования) обычно относятся к потребительским расходам вместо того, чтобы вычитать их из заработков. Если издержки оплачиваются фирмами и им же достается отдача, поиск будет приводить к тем же результатам, что и специальная подготовка на рабочем месте.

Кто платит за поиск — работник или фирма, зависит от того, как перемена работы влияет на имеющиеся альтернативные возможности: чем больше альтернатив открывается в результате перехода, тем больше (а не меньше) доля издержек, которая падает на работника. Приведем несколько примеров. Иммигранты обычно обнаруживали в Соединенных Штатах множество фирм, готовых использовать их таланты, и эти фирмы отказывались оплачивать высокие издержки по переезду работников в США. Фактически иммигранты всегда сами оплачивали дорогу. Даже контрактная система найма, которая считалась средством защиты фирм от текучести рабочей силы, была в США крайне неэффективна и редко использовалась. У фирм, надежно огражденных от конкуренции на рынке труда, имеются стимулы к оплате переезда работников из других мест, поскольку их мало тревожит поведение конкурирующих фирм. Кроме того, такая фирма готова брать на себя частично оплату поиска в пределах определенного географического района, потому что некоторые издержки, например оплата услуг агентств занятости, были бы специальными для нее, так как при каждом увольнении их пришлось бы нести вновь.

4. Производительные повышения заработной платы

Один из способов инвестирования в человеческий капитал — улучшение физического и эмоционального состояния человека. Сегодня в западных странах заработки гораздо больше зависят от объема знаний, чем от физической силы, но в былые времена (а во многих странах до сих пор) физическое здоровье оказывало заметное влияние на заработки. Кроме того, повсюду эмоциональное состояние все больше начинает рассматриваться как важная детерминанта заработков. Здоровье, как и знание, можно улучшать разными способами. Сокращение смертности людей трудоспособного возраста может улучшать перспективы получения заработков, удлиняя срок, в течение которого человек способен заниматься оплачиваемой работой: доброкачественное питание увеличивает силу и выносливость, а значит, повышает уровень потенциальных заработков, улучшение условий труда — возросшая заработная плата, введение перерывов на отдых и т.п. — может влиять на производительность и моральное состояние работников.

Фирмы могут инвестировать в здоровье своего персонала, организуя медицинские осмотры, предоставляя бесплатные ланчи и отказываясь от деятельности, связанной с высоким риском травматизма и несчастных случаев. Инвестиции в здоровье, повышающие производительность работника, для многих фирм будут общими, и их действие будет таким же, как действие вложений в общую подготовку. Соответственно инвестиции в здоровье, обеспечивающие повышение производительности только в осуществляющих их фирмах, будут специальными, и характер их воздействия будет таким же, как у вложений в специальную подготовку. Конечно, в Соединенных Штатах подавляющая часть инвестиций в здоровье делается вне фирм — домохозяйствами, больницами, прочими медицинскими службами. Хотя всесторонний анализ влияния на заработки таких «внешних» инвестиций не входит в задачи настоящего исследования, хотелось бы коснуться вопроса о взаимосвязи подготовки на рабочем месте и «внешних» человеческих инвестиций, который в последнее время привлек к себе большое внимание. Когда подготовка по месту работы оплачивается за счет сокращения заработков в течение инвестиционного периода, у работника остается меньше средств для «внешних» вложений в здоровье, лучшее питание, образование и т.д. Если эти «внешние» вложения более эффективны, работник будет отказываться от части инвестиций в подготовку на рабочем месте, даже если те обеспечивают чрезвычайно высокий «абсолютный» прирост производительности.
Прежде чем двигаться дальше, необходимо отметить одно обстоятельство. Объем инвестиций, производимых вне работы, будет зависеть от уровня текущих заработков только в том случае, если рынок капитала крайне несовершенен, так как в противном случае объем «внешних» инвестиций можно будет профинансировать за счет займов. Это, следовательно, означает, что при наличии серьезных несовершенств на рын^е капитала основным источником финансирования будут заработки и прочие доходы.

Фирма будет готова оплачивать инвестиции в человеческий капитал. производимые ее работниками вне ее пределов, если это может благоприятствовать росту производительности. Однако единственный путь для этого — предоставление в инвестиционный период более высокой заработной платы, чем та, которую могли бы предложить в других местах, поскольку прямые займы собственному персоналу, как предполагается, запрещены. Когда фирма идет на производительное повышение заработной платы, т.е. повышение, обеспечивающее прирост производительности, «внешние» инвестиции превращаются, так сказать, в инвестиции по месту работы. Действительно, такое превращение — естественный способ для преодоления несовершенств рынка капитала, а его результатом оказывается зависимость объема инвестиций в человеческий капитал от уровня заработной платы.

Сказанное можно изложить более формализованно. Пусть W есть заработная плата при отсутствии каких бы то ни было инвестиций и пусть производительное повышение заработной платы в размере С долларов — единственное вложение, производимое на рабочем месте. Общие издержки фирмы p будут равны сумме W + С, а поскольку средства на покрытие инвестиционных издержек работники получают в виде более высокой. заработной платы, то p представляет собой также совокупную заработную плату. Издержки подготовки на рабочем месте не принимают форму более высокой заработной платы, и в этом формальное отличие производительных повышений заработной платы от других инвестиций по месту работы. Если МР — предельный продукт работников при заработной плате W, a G — доход фирм от вложений в повышенную заработную плату, то в условиях полного равновесия

Инвестиции не станут предприниматься, если доход фирм будет нулевым (G = 0), так как тогда совокупная заработная плата (p) оказалась бы равна предельному продукту только при отсутствии инвестиций.

Как было показано, выгоды фирм от инвестиций на рабочем месте будут тем больше, чем менее общим является воздействие этих вложений на производительность, чем больше монопсоническая власть фирм и продолжительнее срок трудовых контрактов; и соответственно, наоборот: их выгоды тем меньше, чем более общим является воздействие инвестиций на производительность, чем меньше монопсоническая власть и короче срок трудовых контрактов. Например, фирма вполне может пойти на повышение заработной платы с целью улучшения питания персонала, если это незамедлительно выразится в росте производительности, но она не станет тратиться на общее образование, способное принести эффект лишь в весьма отдаленном будущем.
Воздействие заработной платы на рост производительности зависит оттого, в какой форме она выплачивается, что в свою очередь определяется вкусами, знаниями и возможностями. Фирмы могут влиять на процесс ее использования, побуждая работников приобретать качественные продукты питания, жилье и медицинские услуги и даже требуя покупки товаров в собственных магазинах. Действительно, целью организации собственных магазинов компании или системы натуральной оплаты в Великобритании отчасти считалось предотвращение излишнего потребления алкоголя и других вредных продуктов. Преобладание патернализма работодателей в развивающихся странах часто воспринимается как свидетельство несходства темпераментов жителей Востока и Запада. Альтернативная интерпретация, вытекающая из нашего анализа, состоит в том, что рост потребления оказывает в развивающихся странах более сильное воздействие на производительность, а это способствует повышению прибыли — либо потому, что фирмы обладают большей властью как монопсонисты, либо потому, что эффект оказывается более близким по времени. Другими словами, в развивающихся странах патернализм представляет собой просто-напросто способ инвестирования в здоровье и благополучие работников.

Инвестиции в человеческий капитал обычно придают профилям изменения заработков с возрастом большую крутизну, уменьшая регистрируемые заработки в течение инвестиционного периода и увеличивая их впоследствии. Но инвестиции в повышение заработков могут приводить к обратному эффекту, увеличивая заработки в инвестиционный период сильнее, чем впоследствии, и таким образом придавая профилям изменения заработков с возрастом большую пологость. Причина этого различия просто в том, что регистрируемые заработки в течение инвестиционного периода очищаются от издержек общих инвестиций, но включает в себя издержки, связанные с производительными повышениями заработной платы.

Производительность работников зависит не только от объема вложенного в них капитала (как на работе, так и вне ее), но также и от их мотивации и интенсивности труда. Экономисты давно уже признали, что мотивация в свою очередь частично зависит от уровня оплаты, поскольку ее рост влияет на моральный дух и энергию работников. Уравнение, показывающее, как на «внешние» по отношению к фирмам инвестиции влияют их затраты на повышение заработной платы, может отражать также и то, как такое повышение, финансируемое фирмой, влияет на интенсивность труда. В этом случае W и МР будут означать начальную заработную плату и предельный продукт, a G — доход фирм от прироста производительности, полученного за счет морального эффекта от повышения заработков — С. Таким образом, решения о повышении заработков — и когда это создает благоприятный моральный климат, и когда это содействует «внешним» инвестициям — диктуются теми же соображениями.

При обсуждении проблемы заработной платы в развивающихся странах сейчас чаще всего подчеркивается второй из этих эффектов, тогда как прежде в центре внимания находился первый.

ПРИМЕЧАНИЯ

Можно спросить, почему общая подготовка вообще предоставляется, если фирмы ничего от нее не имеют? Дело в том, что у них появляется стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается, по меньшей мере, такой же, как и цена предложения (т.е. равной издержкам подготовки). Работники в свою очередь предпочитают получать ее на работе, а не в специализированных фирмах (учебных заведениях), когда подготовка и работа комплементарны по отношению друг к другу.
Конечно, переход от одних активов к другим, имеющим неодинаковую эффективность, будет отражаться на счете прибылей и убытков для материальных средств даже при существующей практике бухгалтерского учета.
Выражение «молодые мужчины», а не молодые семьи используется потому, что участие в рабочей силе жены положительно связано с разностью между долговременным и текущим доходами мужа. Участие женщин в рабочей силе, таким образом, делает корреляцию между текущим доходом семьи и долговременным доходом мужа более сильной, чем между текущим и долговременным доходами мужа.
Гуд Р. (см. его Education Expenditures and Income Tax. In: «Economics of Higher Education». Ed. by Selma J. Mishkin. Wash., 1962) утверждает, что обладателям образования нужно разрешать вычитать из дохода амортизационные начисления в размере платы за обучение. Но очевидно, что такого вычета не требуется для издержек подготовки по месту работы, а также. как показано ниже, для косвенных издержек образования. На самом деле можно говорить скорее об обратном, о том. что для таких инвестиций допускается слишком большая или слишком быстрая амортизация.
Армейские власти хотели бы не просто преодолеть эту отрицательную взаимосвязь, но добиться положительной, поскольку они производят столь крупные вложения в подготовку высококвалифицированного персонала.
Судя по одному выборочному обследованию, формальные
курсы ознакомления с предприятием широко распространены, особенно в крупных фирмах (С lark Н. and Sloan Н. Classroom in the Factories. Ch. IV. NY., 1958).
А. Маршалл ясно сознавал важность специальных талантов и их влияние на заработную плату и производительность: «Так, начальник канцелярии коммерческого предприятия обладает знаниями о людях и положении вещей, которые он может за очень высокую цену продать в некоторых случая)с для использования конкурирующими фирмами. В других же случаях такие знания имеют ценность лишь для предприятия, на котором он уже работает, и поэтому его уход, может быть, нанесет этому предприятию ущерб, сумма которого в несколько раз превышает его жалованье в то время как в каком-нибудь другом месте он не смог бы получить и половины своего жалованья». Маршалл, однако, переоценивал значение элемента неопределенности в оплате таких работников («их доходы определяются… соглашением между ними и работодателями, условия которого являются теоретически произвольными»), потому что не учитывал воздействия уровня заработной платы на текучесть рабочей силы (Маршалл А. Принципы политической экономии. Т. III, с. 38-39).
Два главных исключения составляют армия и индустрия развлечений.
Жесткие ограничения на вхождение команд в крупнейшие лиги служат главным доказательством наличия здесь сильной монопсонической власти, но что, несмотря на это, существует реальная возможность для создания или угрозы создания новых лиг (как это происходило в профессиональном футболе и баскетболе). Ну и, конечно, в последние годы бейсбольные лиги начали пополняться новыми командами.
Конечно, те, кто еще не начал инвестировать в самих себя, имеют больше стимулов к миграции, и это объясняет, — почему молодые люди мигрируют чаще пожилых.
Нередко учащиеся имеют отрицательные чистые заработки, и этим они отличаются от большинства тех, кто получает подготовку по месту работы, хотя в прошлом многие из проходивших через систему ученичества также имели отрицательные заработки.

55.709222 37.769443

Проблемы формирования рабочей силы, ее превращения в человеческий капитал и его роли в производстве издавна волновали экономистов. Первую попытку оценить человеческий капитал сделал еще один из основателей классической политической экономии Петти. В конце XIX века. к этой проблеме обратились немецкий экономист и статистик Энгель и английский исследователь Николсон, а чуть позже и основатель кембриджской неоклассической экономической школы Маршалл.

Рост роли человеческого фактора в производстве в условиях развертывания современной НТР способствовало формированию и развитию теории человеческого капитала в 60-х годах XX века. ее учредили известные неоклассики Теодор Шульц и Гэри Беккер, а затем в рамках теории производственных функций развивали Кендрик, Денисон и другие. Одновременно при этом применялись методы и инструментарий институционализма, в частности, такие институты, как образование, производственный опыт, навыки и умения и тому подобное. Поэтому эта теория относится к неоинституционального направления.

Теодор Шульц

Выдающийся американский экономист, Нобелевский лауреат 1979 года "за выдающиеся исследования проблем экономического развития стран, и вклад в теорию "человеческого капитала" Теодор Шульц (1902-1998) родился в семье немецких эмигрантов. Он окончил колледж Южной Дакоты и университет штата Висконсин, где получил степень бакалавра и доктора экономики (1930). Почти всю трудовую жизнь он был профессором Чикагского университета. В 1949-1967 годах Шульц руководил Национальным бюро экономических исследований.

Среди его работ стоит выделить книги "Сельское хозяйство в нестабильной экономике" (1945), "Экономическая организация сельского хозяйства" (1953), "Экономическая ценность образования" (1963), "Вложения в человеческий капитал: роль образования и научных исследований" (1971), "Инвестиции в людей: экономика качества населения" (1981) и некоторые другие. Большинство работ исследователя связанные с экономикой сельского хозяйства и экономикой образования. Он стал автором концепции человеческого капитала, которую разрабатывал в связи с исследованием экономики развивающихся стран, считая, что именно "человеческий капитал" является важнейшим фактором их развития. Теория человеческого капитала объединяет разнообразные взгляды, идеи, положения о процессе формирования и использования знаний, навыков, способностей, опыта человека как источник последующих доходов и присвоения экономических благ. Человеческий капитал (приобретенные знания, навыки, способности, профессия, квалификация, опыт, энергия, которые используются при создании товаров и услуг) в производстве взаимодействует с физическим капиталом (средства труда) и формируется благодаря инвестициям, которые вкладываются в образование и профессиональную подготовку данного работника. Величина человеческого капитала оценивается потенциальными доходами, которые он способен принести за все время своего функционирования в производстве. То есть человеческий капитал за Шульцем - это мера воплощения в человеке способности приносить доход.

в то же Время человеческий капитал, или человеческий ресурс, с одной стороны, подобный вещественного капитала (средств труда), а с другой - к природным ресурсам. Человеческий капитал сразу после рождения человека, как и природные ресурсы, еще некоторое время не приносит никакого эффекта. Они - и природные, и человеческие ресурсы - дают отдачу после соответствующей "обработки". Это означает, что труд как первоначальный ресурс постепенно превращается в человеческий капитал наряду с качественным улучшением рабочей силы. Исследователь был убежден, что с учетом вклада труда в выпуск благ производственные возможности человека выше всех остальных ресурсов вместе взятых. Особенность человеческого капитала в отличие от всех других его форм, как полагал исследователь, состоит в том, что независимо от источников формирования (собственных, государственных или частных инвестиций), его использование непосредственно контролируется самим владельцем.

Шульц доказывает, что человеческий капитал создается подобно капиталу вообще, поскольку имеет те же признаки. Первой является то, что они являются результатом инвестиций. Человек за помощью семьи и государства, а затем и самостоятельно осуществляет инвестиции в самого себя, оплачивая образование и приобретение профессии и квалификации, таким образом повышая качество своей рабочей силы, развивая свои творческие способности. Вторым признаком является способность генерировать на протяжении определенного времени поток дохода. Инвестиции в человеческий капитал со временем дают отдачу в виде более высокой заработной платы или способности выполнять работу, приносящую больше удовлетворения.

Это понятие сейчас применяют для объяснения того, как образование и квалификационная подготовка повышают качество рабочей силы и оплату труда, а также того, что определяет уровень образования, которое получают люди.

Гэри Беккер

Микроэкономический фундамент теории человеческого капитала заложил американский неокласик и неоінституціоналіст Гэри Стенде Беккер (род. J 930). В 1951 году Беккер закончил Принстонский университет, степень доктора экономики получил в Чикагском, а стал профессором экономики в Колумбийском университетах. С 1970 года Беккер работает в Чикагском университете, а также в Гуверовському институте войны и мира Стэнфордского университета. В 90-х годах вел еженедельную рубрику в журнале "Business Week".

В 1992 году Гэри Беккер был отмечен Нобелевской премией по экономике "за расширение сферы микроэкономического анализа на ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, учитывая и нерыночное поведение".

Среди научных трудов ученого следует выделить книги "Экономика дискриминации" (1957), "Человеческий капитал" (1964), "Теория распределения времени" (1965), "Человеческий капитал и личное распределение дохода" (1967), "Очерки экономике преступности и наказания" (1974), "Распределение времени и товаров на протяжении жизненного цикла" (1975), "Трактат о семье" (1981), "Экономический анализ и человеческое поведение" (1993) и другие

Беккер является безусловно одним из самым оригинальных современных экономистов-теоретиков. Каждая его новая работа открывала неизведанные горизонты экономического анализа, устанавливала связи широко известных и, казалось, не совместимых между собой явлений с действием определенного общего принципа. Он основал концепцию "человеческого капитала", стал одним из основателей теории "рациональных ожиданий", основателем направления, получившего название "экономического империализма", "новой теории потребления". Ученый открыл для экономистов область исследований, которые до этого были заботой социологов, психологов и антропологов и расширил границы экономической науки больше, чем любой другой современный экономист.

Отправным пунктом анализа "человеческого капитала" Беккера стало представление, что инвестиции в образование и профессиональную подготовку следует оценивать с позиций ожидаемой предельной нормы отдачи, то есть как и от вложений с доходностью альтернативных инвестиций, например с доходностью банковских вкладов или ценных бумаг. В зависимости от того, что экономически целесообразнее, ученики и их родители принимают решение: учиться или идти работать. Решение поступить в учебное заведение, в отличие от решения найти работу, является решением инвестиционным, то есть связанным с инвестициями, включающий как нынешние расходы, так и будущие доходы. Поэтому норма отдачи от инвестиций выступает регулятором их распределения между разными видам и уровням обучения, а также между системой образования и другими отраслями экономики.

Беккер осуществил расчет экономической эффективности образования. В частности, доход от высшего образования он определял как разницу в заработках между теми, кто окончил колледж или университет, и теми, кто не пошел дальше средней школы. В составе расходов обучение главным элементом было признано "потерянные заработки", то есть заработки, которые студенты не смогли получить, потому что потратили время на обучение. Сопоставление затрат и выгод образования позволило определить рентабельность вложений в человека.

Основные составляющие инвестиционного решения учиться такие:

Прямые расходы (плата за образование, учебники и др);

Альтернативные издержки, ведь студент жертвует доходом, который он мог бы получить не учась, а работая;

Финансовые преимущества обучения, ведь после его завершения доходы возрастут;

Издержки и выгоды не денежного характера (прелести студенческой жизни, расширения кругозора и общих знаний, знакомство с новыми идеями и интересными людьми, вместе с тем, временная потеря возможности продвижения по службе, свободного времени и др).

Поэтому стоит взвешивать все затраты и выгоды, особенно потому, что за фаты осуществляются сейчас, а вероятные выгоды появятся, в лучшем случае, через несколько лет. В то же время, как определил, в частности, американский исследователь Дэнисон, инвестиции в человеческий капитал дают отдачу в 5-6 раз большую, чем в физический капитал (средства труда и технологии), хотя эти инвестиции и имеют длительный срок окупаемости.

Как правило, работники с высшим уровнем образования имеют и более высокие доходы. Не вызывает сомнения, что профессор должен иметь более высокие доходы, чем доцент, а последний - выше, чем магистр или бакалавр. Так же, как более квалифицированный работник получает более высокую зарплату, чем сотрудник низшей квалификации. Разница в доходах определяется именно величиной человеческого капитала, носителями которого являются все упомянутые лица.

Беккер своими исследованиями доказал, что для людей с высшим образованием предложение их труда относительно заработной платы является высоко эластичной, поэтому рост спроса на квалифицированный труд приводит к существенному росту заработков, что повышает желание получать высшее образование.

Обучение на рабочем месте, приобретения производственного опыта также увеличивает человеческий капитал. Опытный работник гораздо ценнее, чем новичок. Поэтому предприятия охотнее принимают на работу сотрудников с определенным опытом, выплачивая им большее вознаграждение за труд. Работники с опытом более продуктивными, чем новички. Обучение на рабочем месте, как правило, оплачивает фирма, повышая ставку оплаты труда работникам, повышающих свою квалификацию.

Характеризуя человеческий ресурс, Беккер выделил два вида его квалификации:

Специфический (конкретный) человеческий капитал, который означает умение работать по узкой специальности и определенной фирме. На рынке труда этот капитал приобретает форму рабочей силы;

Человеческий капитал общего назначения (абстрактный человеческий капитал). Он основывается на знаниях, которые всегда есть в активе работника и могут использоваться им в любом месте, на любом месте.

Логично предположить, что инвестиции в конкретный человеческий капитал осуществляет и фирма, которая в нем заинтересована, а инвестиции в человеческий капитал общего назначения - сам его носитель, который может получать доход от такого человеческого капитала.

Идея человеческого капитала, генерирующего отдачу от уровня знаний и квалификации, как отмечает Беккер, не сводится только к образованию или производственного обучения. ее можно использовать также в отношении таланта, способностей, которые проявляются прежде всего в литературе, искусстве и спорте.

По мнению исследователя, инвестиции в образование, в охрану здоровья граждан, в социальные программы, направленные на подготовку, сохранение и развитие профессиональных кадров, равнозначны инвестированию новой техники и технологий,

Исследуя проблемы человеческого капитала, Беккер стал одним из пионеров в формировании новых разделов экономической науки - экономики дискриминации, экономики внешнего хозяйства, экономики преступности, семейной экономики и тому подобное. Он перебросил "мостик" от экономики к социологии, демографии, антропологии, криминалистики; первым применил принципы рационального поведения до тех отраслей, в которых, как считалось до него, преобладают привычки или иррациональность.

Теория человеческого капитала создала единую аналитическую структуру для определения отдачи средств, вложенных в образование или повышение квалификации, а также объяснила, почему в разных странах различия в предложении человеческого капитала значительно более существенные, чем у предложения реального капитала. Как подчеркивал Т. Шульц, теория человеческого капитала объясняет, почему страны с большими капиталами экспортируют преимущественно трудоемкий, а не капиталоемкий продукт.

Основной социальный вывод теории человеческого капитала заключается в том, что в современных условиях повышение качества рабочей силы имеет большее значение, чем рост капитал вооруженности труда.

Основы классической теория человеческого капитала заложили представители американской экономической мысли Т. Шульц, Г. Беккер и Дж. Минцер. Она развивается в трудах Б. Всйсброда, Л. Туроу, У. Боуэна, М. Фишера, Дж. Вэйзи. Позднее значительный вклад в ее разработку, внесли М. Блауг, С. Боулс, Иен-Порэт, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Р. Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Ф. Махлуп, Б. Чизвик, Л. Хансен и др.

Как отмечалось в предыдущем разделе, теоретические схемы разработчиков теории человеческого капитала отражали объективные процессы становления нового хозяйственного базиса общества, обусловленного технологической революцией 60-80-х гг. XX века.

Для подхода Г. Беккера и его школы характерно расширение рамок экономического анализа не только за счет включения в него таких проблем, как образование и специальная подготовка, а также здоровья работников, но и путем применения экономических методов к таким явлениям как брак, развод, принятие решений о рождении детей, социальная и расовая дискриминация, криминальное поведение и др. Методология Беккера, получившая название экономического империализма, обусловила его понимание сущности и структуры человеческого капитала.

В рамках теории человеческого капитала получают объяснение структура распределения личных доходов, возрастная динамика заработков, дискриминация в труде. Также анализируются проблемы обеспечения рациональной занятости и оптимизации рынка труда, прежде всего, высококвалифицированного. Если раньше в центре внимания находились вопросы эффективного использования имеющегося потенциала рабочей силы, то в теории человеческого капитала большее внимание уделяется проблемам его формирования, прежде всего, проблеме роли образования и накопление опыта как источников самовоспроизводства капитала в новых условиях хозяйствования.

Это обусловлено новым типом конкуренции, определившим характер конкурентных преимуществ экономического субъекта современного постиндустриального общества. Высокий уровень нестабильности внешней среды, обусловленный быстрыми темпами научно-технического прогресса, сокращение жизненного цикла товаров, новая роль инновационных товаров как основы конкурентного статуса экономических систем разного уровня - все это обусловило внимание к таким характеристикам наемного труда как креативность, динамичность, корпоративная лояльность, готовность к риску, способность рационально просчитывать эффективность инвестиций в долгосрочное развитие и т.д.

Современная теория человеческого капитала оформилась в конце 50-х - начале 60-х годов XX века. Она продолжает традиции неоклассического направления, но, как отмечалось выше, включает в анализ теоретические предпосылки и методы критиков классической политической экономии, а также интегрирует в экономический анализ социальные проблемы, традиционно выпадавшие из аналитического поля экономики. "Я утверждаю, что экономический подход уникален по своей мощи, потому что он способен интегрировать множество разнообразных форм человеческого поведения", - пишет Г. Беккер . Как заявил он в своей речи при вручении Нобелевской премии: «Модель рационального выбора обеспечивает наиболее перспективную основу, имеющуюся в нашем распоряжении, для унифицированного подхода представителей общественных наук к изучению социального мира" .

Теория капиталовложений в человеческий фактор Т. Шульца Г. Беккера и Дж. Минцера систематизировала теоретические подходы предшественников и обосновала необходимость таких инвестиций с позиций микроэкономического анализа.

Изложение взглядов Г. Беккера содержится в большом количество зарубежных и отечественных публикаций, в том числе в работах М. Армстронга, В.Е. Бочкова, X. Бравемана, Л. Бреслава, А.С. Готлиб, А.И. Добрынина, А.Б. Докторовича, С. А. Дятлова, С. Зубова, Р. И. Капелюшнико- ва, А.В. Корицкого, Б. Лисовика, И. Ломовой, М. Сторчевого, В.В. Радаева, Я. Фитенца, А. Фридмена, Е.Д. Цыреновой и др. Поэтому, не пересказывая подробно идеи Г. Беккера, выделим в его теории человеческого капитала то, что представляется наиболее существенным.

В работах «Вложения в человеческий капитал: теоретический анализ», «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ», «Человеческий капитал и личное распределение дохода: попытка анализа» и "Экономический подход к человеческому поведению» Г. Беккер обосновывает методологические принципы своей теории. Основной методологической установкой его теории стало утверждение, что все экономическое поведение человека определяется его стремлением к максимизации полезности в результате выбора из нескольких альтернатив. При этом инвестиции осуществляются ради получения больших доходов в будущем - от более высокого уровня заработков, большего удовлетворения и высокой оценки нерыночных видов деятельности. Вторым методологическим принципом стал принцип стабильности человеческого поведения, а третьим - принцип рыночного равновесия. "Связанные воедино предположения о максимизирующем поведении, рыночном равновесии и стабильности предпочтений, проводимые твердо и непреклонно, образуют ядро экономического подхода в моем понимании", - пишет он [там же].

В основе трех базовых принципов Г. Беккера лежит идея рациональности человеческого поведения, которая обосновывалась еще представителями классической политической экономии. Г. Беккер, развивая идеи неоклассиков, исходит из целесообразности и ориентированности человеческого поведения во времени. Его язык описания долгосрочно ориентированного человеческого выбора базируется на таких понятиях как «цена», «редкость», «альтернативные издержки» и др. «Редкость и выбор характеризуют любые ресурсы, в какой бы форме ни протекало их распределение - в рамках политического процесса (включая решения о том, какие отрасли облагать налогом, как быстро расширять предложение денег и нужно ли вступать в войну), через семью (включая выбор супруга и планирование размеров семьи, определение частоты посещения церкви и распределение времени между сном и бодрствованием), или при организации научных исследований (включая распределение учеными своего времени и умственных усилий между различными научными проблемами) и так далее до бесконечности» .

Следовательно, по Беккеру, люди ведут себя рационально, их деятельность координируется рынками (для обоснования этого вводятся понятия "неявных цен» и "неявных издержек", вроде потерянных заработков). Говоря о стабильности предпочтений, Беккер в своей совместной статье с Дж. Стиглером имеет в виду стабильность предпочтений по отношению к базовым потребительским благам, а не к рыночным товарам . Стабильность человеческого поведения также определяется рациональностью людей: если поведение людей стало другим, причины заключаются в их реакции на изменившиеся внешние условия, ограничивающие поле выбора. Беккер пишет: «речь может идти о максимизации функции полезности или богатства все равно кем - семьей, фирмой, профсоюзом или правительственными учреждениями. Кроме того, экономический подход предполагает существование рынков, с неодинаковой степенью эффективности координирующих действия разных участников - индивидуумов, фирм и даже целых наций - таким образом, что их поведение становится взаимосогласованным. Предполагается также, что предпочтения не изменяются сколько-нибудь существенно с ходом времени и не слишком разнятся у богатых и бедных или даже среди людей, принадлежащих к разным обществам и культурам» .

В самом общем плане он определяет человеческий капитал как имеющийся у работника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Следовательно, в структуру образования помимо знаний и опыта входят такие компоненты как мотивация и готовность к затратам энергии на труд и образование, определяемая психофизиологическим здоровьем. Полемизируя с теоретиками, игнорировавшими нематериальные формы капитала, Беккер пишет: «Живучесть определений, связывающих экономическую науку с материальными благами, объясняется нежеланием подчинять определенные виды человеческого поведения "бездушному" экономическому расчету». Беккер пишет: «Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг". "Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека" .

Г. Беккер структурирует затраты на производство человеческого капитала. Во-первых, он делит их на прямые и сопряженные. К первым относятся затраты на образование и профессиональную подготовку работников. В свою очередь они включают:

Прямые затраты включают:

• плата за обучение и другие расходы на образование, а также расходы смену места жительства и работы в связи с получаемым или полученным образованием;
• упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей других, альтернативных доходов;
• моральный ущерб, так как получение образования является трудным и даже неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к необходимости адаптации.

Сопряженные затраты - это затраты на медицинское обслуживание и уход за детьми, на их воспитание, т.е. все затраты, связанные с воспроизводством материальных носителей человеческого капитала. Прямые вложения в человеческий капитал увеличивают его объем; сопряженные - продлевают срок его "эксплуатации", улучшают условия его функционирования, повышают отдачу, сокращая заболеваемость и смертность.

Производительные качества и характеристики работника, с одной стороны, требуют значительных затрат, с другой - подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу более высокий доход: "В последние десятилетия идея, что капитал состоит из одних физических активов, была подорвана. На ее месте постепенно утвердился более всеобъемлющий взгляд, согласно которому капиталом является любой актив - физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов" .

Обучающиеся (или их родители) в теории Беккера выступают предпринимателями, рационально выбравшими инвестиции в образование как наиболее выгодные. Они сравнивают издержки и выгоды, а также сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от вложений в образование с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским вкладам, дивидендами по ценным бумагам и т. д.). Нормы отдачи от вложений в образование возрастают при недостаточном инвестировании на рынке образовательных услуг, низкие свидетельствуют об избыточном инвестировании.

Следовательно, калькулируемые выгоды регулируют уровень вложений в образование в сравнении с другими сферами экономики, а также распределяют инвестиции между разными уровнями образования. По оценкам Беккера отдача от инвестиций в высшее образование в середине XX века в США составляла 10-15%, что составляло один из наиболее высоких уровней рентабельности в стране. А разница между пожизненными доходами мужчин с высшим образованием и стоимостью его получения составляла почти 205 тыс. долларов, что в сорок раз превышало прямые издержки обучения .

Беккер показывает также сходство и различия между человеческим (нематериальным) и физическим (материальным) капиталом. Безусловно, человеческий капитал не существует без его носителя - человека, но основу его составляет способность создавать добавленную стоимость за счет знаний и профессиональной подготовки. Следовательно, по своей экономической сущности капитал ближе к нематериальным ресурсам производственной системы.

Следующим отличием является значительный разброс в способности работников одного уровня образования создавать добавленную стоимость. Одинаковые инвестиции в физический капитал при прочих равных условиях приносят равный доход. Отдача от человеческого труда определяется не только инвестициями в образование и производственное обучение, но и личными качествами человека. Еще одним отличием является способность человеческого капитала до определенного уровня возрастать без дополнительных финансовых инвестиций. Правда, наращивая качество своего капитала, работник затрачивает дополнительные собственные усилия и использует такой ресурс как время. В случае, если затраченные усилия принесли дополнительный заработок, то стоимость человеческого капитала, измеряемая издержками на образование, может считаться возрастающей.

Но можно ли в таком случае рассматривать человеческий капитал как самовоспроизводящийся? Если под человеческим капиталом, вслед за Беккером понимать способность работника создавать добавленную стоимость, то, очевидно, что без дополнительных инвестиций (усилия человека, время, утраченная альтернативная выгода) качество человеческого капитала не увеличивается, следовательно, основой роста человеческого капитала является труд его носителя. Таким образом, самовоспроизводство человеческого капитала возможно лишь за счет дополнительных затрат его носителя - человека. Беккер подчеркивает, что нередко расширенное воспроизводство или повышение качества человеческого капитала предприятия осуществляется без дополнительных инвестиций собственника предприятия: работник эти вложения может осуществлять самостоятельно в расчете на повышение будущих доходов.

Общим между двумя формами капитала является подверженность физического и человеческого капиталов физическому и моральному износу. Кроме того, как отмечает А.В. Корицкий, анализируя подход Беккера к этой проблеме, и то, и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект .

Что же включается в структуру издержек на человеческий капитал? Беккер относит к ним образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение детей и воспитание детей. Выступая разными формами воспроизводства и распределения человеческого капитала и выполняя разные функции, перечисленные факторы обладают также разным сроком действия, хотя для простоты расчета, Беккер считает возможным пренебречь временной разностью в сроках их действия.

Рождение и воспитание детей обеспечивает межпоколенное воспроизводство человеческого капитала. Образование и подготовка на производстве увеличивают его объем и создают компетенции работника, которые в силу редкости или высокого спроса на рынке труда позволяют своему обладателю получать так называемую трудовую ренту, т.е. обеспечивают дополнительный доход. Миграция и поиск информации обеспечивают наиболее выгодные условия сделки на рынке труда. Охрана здоровья увеличивает интенсивность и длительность использования человеческого капитала. Беккер показывает и обратный вектор взаимосвязи здоровья и качества человеческого капитала: как состояние здоровья человека, так и качество получаемого им медицинского обслуживания будут улучшаться с повышением ставки его заработной платы, так старение будет вызывать ухудшение здоровья при одновременном увеличении расходов на медицинские услуги. Но повышение уровня образования будет способствовать улучшению состояния здоровья, несмотря даже на уменьшение расходов на медицинское обслуживание.

В структуру человеческого капитала ряд последователей Беккера включают компоненты, прямо или косвенно связанные с теми, которые были выделены самим Беккером. К ним относятся социальное происхождение, врожденные способности и генетически обусловленная основа здоровья. Так как в отношении каждого их этих компонентов во второй половине XX века была развернута более или менее острая дискуссия, не будем останавливаться на ее деталях, достаточно подробно проанализированных российскими авторами, а выделим два главных результата этой дискуссии:

• а) связь врожденных способностей человека (в случае их реализации в результате полученного качественного образования и производственного) есть статистически выверенная закономерность;
• б) на уровень доходов помимо образования и производственной подготовки существенное влияние оказывает продолжительность рабочего времени, обусловленная здоровьем и готовностью с утратой альтернативных выгод (отдых и др. занятия) .

Таким образом, Беккер предлагает структуру человеческого капитала, определяемую перечнем личностных качеств работника, обеспечивающих его способность к созданию добавленной стоимости. Но им выделены и другие структурные элементы человеческого капитала по критерию, который, на наш взгляд, можно назвать критерием универсальности этой способности. В зависимости от преобладающего источника инвестирования в человеческий капитал он выделяет общую и специфическую подготовку работника. Общая подготовка прямо или косвенно оплачивается самими работниками. В первом случае это - оплата обучения, утраченные выгоды и моральный ущерб. Во втором случае - это согласие на более низкую в период обучения заработную плату, что компенсируется ее последующим повышением. Предприниматели неохотно вкладывают средства в общую и профессиональную подготовку, так как при увольнении работника они лишались бы своих инвестиций. Специальная подготовка, ориентированная на специфику конкретного предприятия более охотно оплачивается работодателями. Работник при получении такой подготовки также затрачивает свои силы, интеллектуальные и иные ресурсы, но его максимальная выгода состоит в реализации полученного прироста человеческого капитала у этого работодателя. При переходе к другому работодателю его издержки могут превысить затраченные усилия.

Следовательно, инвестиции в профессиональную специальную подготовку является для обоих инвесторов не только средством повышения качества человеческого капитала, но и механизмом закрепления работника на рабочем месте, фактором сдерживания трудовой миграции. Как отмечает И.Р. Ка- пелюшников, это различие между общими и специфическими ресурсами стало позднее основой при разработке современной теории фирмы, а понятие "специальный человеческий капитал" помогает уяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий происходит в фирмах в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов на внешнем рынке труда .

1. Классические теории управления персоналом.

Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом. Теория управления Тейлора Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как: производство; процессы на каждом этапе; рабочие места для квалифицированных кадров. В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами: поощрение за счет признания; улучшение качества труда; легкость исполнения рабочего процесса; формирование коллективов и усиление командного духа. Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления. В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

2. Теория человеческих отношений

Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

повысить мотивацию человека к труду;

содействовать личностному росту любого работника;

создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;

улучшить качество решений управленческого и организационного характера;

обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

Теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет. Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров. После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;

на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);

любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%. На четвертом этапе эксперимента психолог внедрил специального человека в одну из неформальных групп, чтобы изучить её сущность изнутри. Благодаря этим наблюдениям он сделал выводы, что внутри неформальной группы существует своя мораль. Она заключалась в следующих правилах – в группе нельзя выделяться и быть выскочкой, нельзя делать слишком мало и слишком много работы. Кроме того внутри группы существовали свои способы взаимопомощи и поддержки. Это привело ученого к выводу о том, что внутри группы существует своя мораль и свои нормы поведения в процессе трудовой деятельности.

Благодаря работам Элтона Мэйо в США быстро распространилось понятие «человеческие отношения», что в итоге привело к созданию официальной программы управления различными организациями. Эта программа содержала следующие принципы:

Человек - это существо которому необходимо принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.

Ориентация руководства предприятий должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.

Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

Теория человеческих отношений имеет ряд отличительных черт:

широкое участие рядовых людей в управлении организацией;

соединение формальной и неформальной властных структур;

преувеличение роли малой группы;

узкая специализация.

Представители теории человеческих отношений были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности претит природе человека. Поэтому каждый из ученых искал новую организационную структуру и новые формы труда и методы повышения мотивации работников предприятий.

3. Теория человеческих ресурсов (школа поведенческих наук)

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социологических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальный механизм, который бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями.

4.Теория человеческого капитала (г. Беккер, я.Миццер, т.Шульц)

В нашем столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем 2 , классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат “упущенные заработки”, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

5.Теории стратегического управления человеческими ресурсами (с.Фомбрун, м.Бир, п.Боксалл)

Стратегия управления человеческими ресурсами

1. обеспечивает непосредственную взаимосвязь между общим предназначением организации(миссией), политикой и конкурентными мероприятиями которые д.б. подчинены достижению общихстратегических целей.

2. Долговременные цели организации и концептуальный подход к их решению. Миссия - причина существования организации, ее основные ценности и идеалы.

Политика - детализированный подход к основным компонентам стратегии, правила и принципь! ведения бизнеса.Стратегия УЧР имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации для достижения её стратегических целей.

Наличие в организации стратегии УЧР, означает что:

Привлечение и развитие работников осуществляется целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

Руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии УЧР;

Существует взаимосвязь м/д стратегией развития ЧР и стратегией развития организации;

Организация думает об удовлетворении клиентов и своих сотрудников. Компоненты стратегии УЧР:

Привлечение сотрудников

Сокращение персонала

Оценка персонала

Развитие персонала

Вознаграждение

Организационная культура. Основные факторы стратегии УЧР:

1.стратегия организации (инновационная стратегия, стратегия минимальных затрат, стратегия улучшениякачества).

2. Жизненный цикл организации (становление, рост, зрелость, сокращение, реорганизация производства).

3. Размер организации (крупное, среднее, малое)

4. окружающая среда (обеспеченность ресурсами, динамичность, степень сложности).

Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития , развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности , обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал - это интеллект , здоровье, знания , качественный и производительный труд и качество жизни .

Человеческий капитал - главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний , как следующего высшего этапа развития.

Используют классификацию человеческого капитала :

1. Индивидуальный человеческий капитал.
2. Человеческий капитал фирмы.
3. Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около - 50 %.

Энциклопедичный YouTube

1 / 5

✪ Лекция Исака Фрумина «Человеческий капитал 2.0»

✪ Презентация «Человеческий капитал 2.0»

✪ Человеческий капитал

✪ «Человеческий капитал 2.0». Исак Фрумин: как меняется человеческий капитал

✪ Человеческий капитал и социальная политика

Субтитры

Проблемы человеческого капитала в современном мире

По мнению И. Г. Шестакова «В современном глобальном мире, благодаря всеобщему образованию и всеобщему тестированию, мы оказываемся в ситуации, когда все драгоценные человеческие ресурсы извлечены на поверхность, на всеобщий обзор, выбор и расхищение. Речь идёт не только об утечке мозгов, а об утечке генофонда в целом. В этих условиях Россия должна задуматься о важнейшем ресурсе - человеческом капитале. Если раньше Россию представляли крестьяне, среди которых и были сокрыты самородки - человеческий капитал, то в настоящее время ресурсов почти нет» .

История вопроса

Элементы теории человеческого капитала (ЧК) существовали с тех давних пор, когда формировались первые знания и система образования.

В научной литературе понятие человеческого капитала (Human Capital) появилось в публикациях второй половины XX века в работах американских учёных-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера (1992 г.). За создание основ теории человеческого капитала (ЧК) им были присуждены Нобелевские премии по экономике - Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г. Вложил существенный вклад в создание теории ЧК и выходец Минской и Харьковской губерний Российской империи - Саймон (Семён) Кузнец , получивший Нобелевскую премию по экономике в 1971 г.

Теория человеческого капитала базируется на достижениях институциональной теории, неоклассической теории, неокейнсианства и других частных экономических теориях. Её появление стало ответом экономической и смежных с ней наук на востребованность реальной экономики и жизни. Возникла проблема углублённого понимания роли человека и накопленных результатов его интеллектуальной деятельности на темпы и качество развития общества и экономики. Толчком к созданию теории человеческого капитала стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчёты, базирующиеся на учёте классических факторов роста. Анализ реальных процессов развития и роста в современных условиях и привёл к утверждению человеческого капитала в качестве основного производительного и социального фактора развития современной экономики и общества.

Вклад в развитие современной теории человеческого капитала внесли Т. Шульц, Г. Беккер, Э. Денисон, Р. Солоу, Дж. Кендрик , С. Кузнец, С. Фабрикант, И.Фишер, Р. Лукас и другие экономисты, социологи и историки.

Понятие человеческого капитала является естественным развитием и обобщением понятий человеческого фактора и человеческого ресурса, однако ЧК является более широкой экономической категорией .

Экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно, и на первом этапе ограничивалось знаниями и способностью человека к труду. Причём, длительное время человеческий капитал считался только социальным фактором развития, то есть затратным фактором, с точки зрения экономической теории. Считалось, что инвестиции в воспитание, в образование являются непроизводительными, затратными. Во второй половине XX столетия отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно кардинально изменилось .

Широкое определение человеческого капитала

Понятие человеческого капитала (Human Capital) появилось в публикациях второй половины XX века в работах американских учёных-экономистов Теодора Шульца "Теория человеческого капитала " (1960) и его последователя Гэри Беккера " Человеческий капитал: теоретические и эмпирический анализ" (1964 г.). За разработку теории человеческого капитала (ЧК) в 1992 году Г. Беккеру присуждена Нобелевская премия по экономике. Вложил существенный вклад в создание теории ЧК и выходец из России Саймон (Семён) Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике за 1971 г.

Основоположники теории человеческого капитала (ЧК) дали его узкое определение, которое со временем расширялось и продолжает расширяться, включая все новые составляющие ЧК. В результате ЧК превратился в сложный интенсивный фактор развития современной экономики - экономики знаний .

В настоящее время на базе теории и практики ЧК формируется и совершенствуется успешная парадигма развития США и ведущих европейских стран. На основе теории ЧК, отставшая было, Швеция модернизировала свою экономику и вернула в 2000-х годах лидерские позиции в мировой экономике. Финляндия за исторически короткий период времени сумела перейти от сырьевой в основном экономики к инновационной экономике. И создать свои собственные конкурентоспособные высокие технологии, не отказываясь от глубочайшей переработки своего главного природного богатства - леса. Сумела выйти на первое место в мире в рейтинге по конкурентоспособности экономики в целом. Более того, именно на доходы от переработки леса в товары с высокой добавленной стоимостью и создавали финны свои инновационные технологии и продукты.

Всё это имело место не потому, что теория и практика ЧК реализовала в себе некую волшебную палочку, а потому, что стала ответом экономической теории и практики на вызовы времени, на вызовы нарождающейся во второй половине XX века инновационной экономики (экономики знаний) и венчурного научно-технического бизнеса.

Развитие науки, формирование информационного общества на передний план в качестве составляющих сложного интенсивного фактора развития - человеческого капитала - выдвинули знания, образование, здоровье, качество жизни населения и самих ведущих специалистов, определяющих креативность и инновационность национальных экономик.

В условиях глобализации мировой экономики, в условиях свободного перелива любого капитала, включая ЧК, из страны в страну, из региона в регион, из города в город в условиях острой международной конкуренции, ускоренного развития высоких технологий.

И огромные преимущества в создании стабильных условий для роста качества жизни, создания и развития экономики знаний, информационного общества, развития гражданского общества имеют страны с накопленным качественным человеческим капиталом. То есть страны с образованным, здоровым и оптимистичным населением, конкурентоспособными профессионалами мирового уровня во всех видах экономической деятельности, в образовании, науке, в управлении и других сферах.

Понимание и выбор ЧК в качестве главного фактора развития буквально диктует системный и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития и увязки с ними всех других частных стратегий и программ. Диктат этот следует из сущности национального ЧК как многокомпонентного фактора развития. Причём этот диктат особо выделяет условия жизни, работы и качество инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию страны.

Ядром ЧК, конечно, был и остаётся человек, но ныне - человек образованный, созидательный и инициативный, обладающий высоким уровнем профессионализма. Сам же человеческий капитал определяет в современной экономике основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций. В то же время доля неквалифицированного труда в ВВП развитых и развивающихся стран, включая Россию, становится всё меньше, а в технологически передовых странах она уже исчезающе мала.

Поэтому разделение труда на неквалифицированный труд и труд, требующий образования, особых навыков и знаний, постепенно теряет свой изначальный смысл и экономическое содержание при определении ЧК, который основоположники теории ЧК отождествляли с образованными людьми и их накопленными знаниями и опытом. Понятие ЧК как экономической категории постоянно расширяется вместе с развитием мирового информационного сообщества и экономики знаний .

Человеческий капитал в широком определении - это интенсивный производительный фактор развития экономики , общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал - это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

В состав ЧК входят инвестиции и отдача от них в инструментарий интеллектуального и управленческого труда, а также инвестиции в среду функционирования ЧК, обеспечивающие его эффективность.

ЧК является сложным и распределённым интенсивным фактором развития. Он, словно кровеносные сосуды в живом организме, пронизывает всю экономику и общество. И обеспечивает их функционирование и развитие. Или, напротив, угнетает при низком его качестве. Поэтому существуют объективные методологические трудности с оценкой его отдельной экономической эффективности, его отдельной производительности, его отдельного вклада в рост ВВП и в повышение качества жизни. ЧК через специалистов и ИТ вносит вклад в развитие и рост экономики всюду, во всех видах экономической и производственной деятельности.

ЧК вносит свой вклад в повышение качества и производительности труда во всех видах жизнедеятельности и жизнеобеспечения. Во всех видах экономической деятельности, управления образованные профессионалы определяют производительность и эффективность труда. А знания, качественный труд, квалификация специалистов играют решающую роль в эффективности функционирования и работы институтов и организации всех форм и видов.

Основными драйверами развития ЧК являются конкуренция , инвестиции , инновации .

Инновационный сектор экономики, креативная часть элиты, общества, государства являются источниками накопления высококачественного ЧК, который и определяет направление и темпы развития страны, региона, МО, организаций. С другой стороны, накопленный качественный ЧК лежит в основе инновационной системы и экономики (ИЭ).

Процессы развития ЧК и ИЭ составляют единый процесс формирования и развития инновационно-информационного общества и его экономики.

Чем же отличается человеческий капитал от человеческого потенциала? Индекс человеческого потенциала страны или региона рассчитывается по трём показателям: ВВП (или ВРП), продолжительности жизни и грамотности населения. То есть это более узкое понятие, чем ЧК. Последний поглощает понятие человеческого потенциала как свою укрупнённую составляющую.

Чем отличается человеческий капитал от трудовых ресурсов? Трудовые ресурсы - это непосредственно люди, образованные и необразованные, определяющие квалифицированный и неквалифицированный труд. Человеческий капитал - понятие гораздо более широкое и включает помимо трудовых ресурсов накопленные инвестиции (с учётом их амортизации) в образование, науку, здоровье, безопасность, в качество жизни, в инструментарий интеллектуального труда и в среду, обеспечивающую эффективное функционирование ЧК.

Инвестиции в формирование эффективной элиты, в том числе в организацию конкуренции, являются одними из важнейший инвестиций в ЧК. Ещё со времён классиков науки Д. Тойнби и М. Вебера известно, что именно элита народа определяет вектор направления его развития. Вперёд, вбок или назад.

Предпринимательский ресурс - это творческий ресурс, интеллектуальный ресурс развития экономики. Поэтому инвестиции в предпринимательский ресурс - это инвестиции в развитие ЧК в части повышения его конструктивности, креативности и инновационности. В частности, бизнес-ангелы - необходимая составляющая ЧК.

Инвестиции в институциональное обслуживание направлены на создание комфортных условий обслуживания гос. институтами граждан, включая врачей, преподавателей, учёных, инженеров, то есть ядро ЧК, что способствует повышению качества их жизни и труда.

При таком расширении экономической категории «человеческий капитал» она выходит, как уже отмечалось, собственно из «плоти» человека. Мозги людей не работают эффективно при плохом качестве жизни, при низкой безопасности, при агрессивной или угнетающей среде проживания и работы человека.

Фундаментом, на котором созданы инновационные экономики и информационные общества, служат торжество закона, высокое качество человеческого капитала, высокое качество жизни и эффективная индустриальная экономика, которая плавно трансформировалась в постиндустриальную или инновационную экономику.

Национальный человеческий капитал включает социальный , политический капитал , национальные интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества и природный потенциал нации .

Национальный человеческий капитал измеряется его стоимостью, рассчитываемой различными методами - по инвестициям, методом дисконтирования и другими.

Национальный человеческий капитал составляет более половины национального богатства каждой из развивающихся стран и свыше 70-80 % - развитых стран мира.

Особенности национального человеческого капитала определяли историческое развитие мировых цивилизаций и стран мира. Национальный человеческий капитал в XX и XXI веках являлся и остаётся главным интенсивным фактором развития экономики и общества.

Оценки стоимости национального человеческого капитала стран мира

Стоимость национального человеческого капитала стран мира на базе затратного метода оценили специалисты Всемирного банка.

Использовались оценки составляющих ЧК по затратам государства, семей, предпринимателей и разных фондов. Они позволяют определить текущие ежегодные затраты общества на воспроизводство человеческого капитала.

В США стоимость человеческого капитала в конце XX века составляла 95 трлн долл или 77 % национального богатства (НБ), 26 % мирового итога стоимости ЧК.

Стоимость мирового ЧК составила 365 трлн долл или 66 % мирового богатства, 384 % к уровню США.

Для Китая эти показатели составляют: 25 трлн долл, 77 % от всего НБ, 7 % мирового итога ЧК и 26 % к уровню США. Для Бразилии соответственно: 9 трлн долл; 74 %, 2 % и 9 %. Для Индии: 7 трлн; 58 %, 2 %; 7 %.

Для России показатели равны: 30 трлн долл; 50 %; 8 %; 32 %.

На долю стран «семёрки» и ЕЭС на расчётный период приходилось 59 % мирового ЧК, что составляет 78 % от их национального богатства.

Человеческий капитал в большинстве стран превышал половину накопленного национального богатства (исключение - страны ОПЕК). На процентную долю ЧК существенно влияет стоимость природных ресурсов. В частности, для России доля стоимости природных ресурсов сравнительно велика.

Основная часть мирового человеческого капитала сосредоточена в развитых странах мира. Это связано с тем, что инвестиции в ЧК в последние полвека в этих странах значительно опережают инвестиции в физический капитал. В США соотношение «инвестиций в человека» и производственных инвестиций (социальные расходы на образование, здравоохранение и социальное обеспечение в % к производственным инвестициям) в 1970 году составляло 194 %, а в 1990 году 318 % .

Существуют определённые трудности при сравнительной оценке стоимости ЧК стран с неодинаковым уровнем развития. Человеческий капитал слаборазвитой страны и развитой страны имеет существенно различную производительность на единицу капитала, а также весьма различное качество (например, существенно различное качество образования и медицинского обслуживания). Для оценки эффективности национального человеческого капитала применяются методы факторного анализа с использованием страновых международных индексов и показателей. При этом значения коэффициента эффективности ЧК для разных стран отличаются в разы, что близко к отличиям в их производительности труда . Методика измерения национального человеческого капитала изложена в работе .

Стоимость российского национального человеческого капитала снижалась за последние 20 лет в связи с низкими инвестициями в него и деградацией образования, медицины, науки .

Национальный человеческий капитал и историческое развитие стран и цивилизаций

Экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно. И на первом этапе состав ЧК включал небольшое число составляющих - воспитание, образование, знания, здоровье. Причём длительное время человеческий капитал считался только социальным фактором развития, то есть затратным фактором, с точки зрения теории роста экономики. Считалось, что инвестиции в воспитание, в образование являются непроизводительными, затратными. Во второй половине XX столетия отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно кардинально изменилось.

В действительности же именно инвестиции в образование и в науку обеспечили в прошлом опережающее развитие Западной цивилизации - Европы и Северной Америки в сравнение с Китаем, Индией и другими странами. Исследования развития цивилизаций и стран в прошлых веках показывают, что человеческий капитал и тогда был одним из основных факторов развития, предопределивших успехи одних стран и неудачи других.

Западная цивилизация на определённом историческом этапе выиграла глобальное историческое соревнование с более древними цивилизациями именно за счёт более быстрого роста человеческого капитала, включая образование, в средние века. В конце XVIII века Западная Европа перегнала в полтора раза Китай (и Индию) по душевому ВВП и вдвое по показателю грамотности населения. Последнее обстоятельство, помноженное на экономическую свободу, а затем и демократию, стали главным фактором экономических успехов европейцев, а также США и других англосаксонских стран.

Показательно влияние человеческого капитала на рост экономики и на примере Японии. В стране Восходящего Солнца, придерживающейся веками изоляционистской политики, всегда был высок уровень человеческого капитала, включая образование и продолжительность жизни. В 1913 году среднее число лет обучения взрослого населения в Японии составляло 5.4 года, в Италии - 4.8, в США - 8.3 года, а средняя продолжительность жизни - 51 год (примерно, как и в Европе и США). В России эти показатели были равны: 1-1.2 года и 33-35 лет. Поэтому Япония по уровню стартового человеческого капитала оказалась готовой в XX-м столетии совершить технологический рывок и войти в число передовых стран мира .

Человеческий капитал является самостоятельным сложным интенсивным фактором развития, собственно, фундаментом роста ВВП в сочетании с инновациями и высокими технологиями в современных условиях. Отличие этого сложного интенсивного фактора от природных ресурсов, классического труда и обычного капитала состоит в необходимости постоянных повышенных инвестиций в него и существование значительного временного лага в отдаче от этих инвестиционных вложений. В развитых странах мира в конце 1990-х годов в человеческий капитал вкладывалось около 70 % всех средств, а в физический капитал - только около 30 %. Причём, основную долю инвестиций в человеческий капитал в передовых странах мира осуществляет государство. И именно в этом состоит одна из его важнейших функций в части государственного регулирования экономики.

Анализ процессов смены технологических укладов экономики и типов обществ показывает, что человеческий капитал, циклы его роста и развития являются главными факторами генерации инновационных волн развития и цикличного развития мировой экономики и общества .

При низком уровне и качестве человеческого капитала инвестиции в высокотехнологичные отрасли не дают отдачи. Сравнительно быстрые успехи финнов, ирландцев, японцев, китайцев (Тайвань, Гонконг, Сингапур, Китай и др.), корейцев, новых европейских развитых стран (Греция, Испания, Португалия) подтверждают вывод о том, что фундаментом для формирования человеческого капитала является высокая культура основной массы населения этих стран.

Структура, тип и методы оценки стоимости человеческого капитала

Структура

Когда-то воспитание, образование и фундаментальная наука считались затратным бременем для экономики. Затем понимание их важности как факторов развития экономики и общества изменилось. И образование, и наука, и ментальность как составляющие человеческого капитала, и сам ЧК в целом, стали главным фактором роста и развития современной экономики, развития общества и повышения качества жизни. Ядром ЧК, конечно, был и остаётся человек. Сам же человеческий капитал определяет ныне основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций.

С развитием и усложнением понятия и экономической категории «человеческий капитал» усложнялась и его структура.

Человеческий капитал формируется, прежде всего, за счёт инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется ЧК и за счёт притока из других стран. Или убывает за счёт его оттока, что и наблюдается пока в России. ЧК - не простое количество людей, работников простого труда. ЧК - это профессионализм, знания, информационное обслуживание, здоровье и оптимизм, законопослушность граждан, креативность и эффективность элиты и т. д.

Инвестиции в составляющие ЧК и составляют его структуру : воспитание, образование, здоровье, наука, личная безопасность, предпринимательская способность, инвестиции в подготовку элиты, инструментарий интеллектуального труда, информационное обслуживание и т. д.

Типы человеческого капитала

Человеческий капитал можно разделить по степени эффективности, как производительного фактора, на отрицательный ЧК (разрушительный) и положительный (созидательный) ЧК. Между этими крайними состояниями и составляющими совокупного ЧК существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие ЧК .

Это часть накопленного ЧК, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности . Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает ЧК. Неисправимый преступник, наёмный киллер - это потерянные для общества и семьи инвестиции в них. Значительный вклад в накопленный отрицательный ЧК вносят коррупционеры, преступники, наркоманы, чрезмерные любители спиртного. И просто лодыри, бездельники и вороватые люди. И, напротив, в положительную часть ЧК вносят существенную долю трудоголики, профессионалы, специалисты мирового уровня. Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая её рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации - её элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведёт за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса .

Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций в ЧК для изменения сущности знаний и опыта. Для изменения образовательного процесса, для изменения инновационного и инвестиционного потенциалов, для изменения в лучшую сторону менталитета населения и повышения его культуры. В этом случае требуются дополнительные инвестиции для компенсации накопленного в прошлом отрицательного капитала.

Неэффективные инвестиции в ЧК - вложения средств в неэффективные проекты или семейные затраты по повышению качества составляющих ЧК, связанные с коррупцией, непрофессионализмом, ложной или неоптимальной идеологией развития, неблагополучием в семье и т. д. Фактически это инвестиции в отрицательную составляющую ЧК. Неэффективные инвестиции, в частности, это: - инвестиции в неспособных к обучению и восприятию современных знаний индивидов, которые дают нулевой или незначительный результат; - в неэффективный и коррумпированный образовательный процесс; - в систему знаний, в которые сформированы вокруг ложного ядра; - в ложные или низкоэффективные НИОКР, проекты, инновации.

Накопленный отрицательный человеческий капитал в полной мере начинает проявлять себя в периоды бифуркаций - в условиях сильно неравновесных состояний. В этом случае имеет место переход в другую систему координат (в частности, в другое экономическое и политическое пространство), и ЧК может изменить свой знак и величину. В частности, при переходе страны в другую экономическую и политическую систему, при резком переходе на другой, значительно более высокий технологический уровень (для предприятий и отраслей). Это означает, что накопленный человеческий капитал, прежде всего в виде накопленных менталитета, опыта и знаний, а также имеющегося образования, не пригоден для решения новых задач более сложного уровня, задач в рамках другой парадигмы развития. И при переходе в другую систему координат, к кардинально другим требованиям к уровню и качеству ЧК накопленный старый ЧК становится отрицательным, становится тормозом в развитии. И нужны новые дополнительные инвестиции в ЧК для его модификации и развития.

Примером неэффективных инвестиций могут служить вложения в СССР в боевые отравляющие вещества (ОВ). Их было создано почти вдвое больше, чем во всём остальном мире. Были затрачены миллиарды долларов. И на уничтожение и утилизацию ОВ пришлось затратить почти столько же средств, сколько и на их производство в прошлом. Другой близкий пример - инвестиции в производство в СССР танков. Их тоже было произведено больше, чем во всём остальном мире. Военная доктрина изменилась, танки играют сейчас меньшую роль в ней, и инвестиции в них дали нулевую отдачу. Их сложно использовать в мирных целях и невозможно продать - устарели.

Поясним ещё раз сущность отрицательности непроизводительной составляющей человеческого капитала. Она определяется тем обстоятельством, что, если человек является носителем знаний, которые не соответствуют современным требованиям науки, техники, технологий, производства, менеджмента, социальной сферы и пр., то переобучение его, зачастую, требует гораздо больше средств, чем обучение соответствующего работника с нуля. Или приглашение работника со стороны. Другими словами, если качество труда определяется псевдознаниями, то кардинальное изменение этого качества обходится дороже, чем формирование качественно нового труда на современной образовательной основе и на базе других работников. В связи с этим огромные сложности лежат, в частности, на пути создания российской инновационной системы и венчурного бизнеса. Основное препятствие здесь - отрицательные составляющие человеческого капитала в части инновационной предпринимательской способности, менталитета, опыта и знаний россиян в этой области. Эти же проблемы стоят на пути внедрения инноваций на российских предприятиях. Пока инвестиции в этой сфере не дают должной отдачи. Доля отрицательной составляющей в накопленном ЧК и, соответственно, эффективность инвестиций в ЧК в различных странах мира очень сильно различается. Эффективность инвестиций в ЧК характеризуется коэффициентами преобразования инвестиций в ЧК на страновом уровне и для регионов РФ.

Положительный человеческий капитал (креативный или инновационный) определяются как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. ЧК является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками. В то же время менталитет населения может существенно снижать коэффициенты трансформации инвестиций в ЧК и даже делать полностью неэффективными инвестиции в ЧК.

Пассивный человеческий капитал - человеческий капитал, не вносящий вклада в процессы развития страны, в инновационную экономику, направленный в основном на собственное потребление материальных благ.

То обстоятельство, что ЧК невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объёме отрицательного накопленного ЧК, в сущности, является главной проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития ЧК.

Важнейшей составляющей ЧК является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь определяется ментальностью населения и качеством жизни. Труд в России, к сожалению, был и остаётся традиционно низкого качества (то есть продукция российских предприятий, за исключением сырья и первичных продуктов из него, неконкурентоспособна на мировых рынках, производительность и интенсивность труда низки). Энергопотребление российской продукции, в зависимости от отрасли, вдвое - втрое выше, чем в странах с эффективными производствами. А производительность труда в несколько раз ниже, чем в развитых странах. Низкопроизводительный и некачественный труд существенно снижает накопленный российский ЧК, снижает его качество.

Методы оценки стоимости человеческого капитала

Существуют различные методические подходы к расчётам стоимости ЧК. Дж. Кендрик предложил затратный метод расчёта стоимости ЧК - на основе статистических данных рассчитывать накопление инвестиций в человека . Эта методика оказалась удобной для США, где имеются обширные и достоверные статистические данные. Дж. Кендрик включил в инвестиции в ЧК затраты семьи и общества на воспитание детей до достижения ими трудоспособного возраста и получения определённой специальности, на переподготовку, повышение квалификации, здравоохранение, на миграцию рабочей силы и др. В накопления он также включил вложения в жилищное хозяйство, бытовые товары длительного пользования, запасы товаров в семьях, затраты на научные исследования и разработки. В результате расчётов он получил, что человеческий капитал в 1970-х годах составлял более половины в накопленном национальном богатстве США (без учёта государственных инвестиций). Метод Кедрика позволил оценить накопления человеческого капитала по его полной «восстановительной стоимости». Но не давал возможности расчёта «чистой стоимости» человеческого капитала (за минусом его «износа»). Этот метод не содержал методики выделения из общей суммы затрат части затрат, используемой на воспроизводство человеческого капитала, на реальное его накопление. В работе Дж. Минсера выполнена оценка вклада образования и длительности трудовой деятельности в человеческий капитал. На базе статистики США 1980-х годов Минсер получил зависимости эффективности ЧК от числа лет общего образования, профессиональной подготовки и возраста работника.

Методология ФРАСКАТ основана на детальной информации в США о затратах на науку, начиная с 1920 г. В методике учитывался временной лаг между периодом осуществления НИОКР и периодом их воплощения в накопленном человеческом капитале как приросте запаса знаний и опыта. Средний срок службы этого вида капитала был принят равным 18 лет. Результаты расчётов оказались близки к результатам других исследователей. Алгоритм расчётов был следующим. 1. Суммарные текущие расходы на науку (на фундаментальные исследования, прикладные исследования, ОКР). 2. Накопление за период. 3. Изменения в запасах. 4. Потребление за текущий период. 5. Валовое накопление. 6. Чистое накопление. Международные экономические и финансовые институты проявляют постоянный интерес к проблеме человеческого капитала. Экономический и социальный совет ООН (ЭКОСОС) ещё в 1970-х гг. подготовил документ по стратегии дальнейшего развития человечества, где была поставлена проблема роли и значения человеческого фактора в глобальном экономическом развитии. В этом исследовании были созданы методики расчётов некоторых составляющих ЧК: средней продолжительности жизни одного поколения, длительности активного трудового периода, чистого баланса рабочей силы, цикла семейной жизни и др. В стоимость человеческого капитала включались стоимость воспитания, обучения и подготовки новых работников, стоимость повышения квалификации, затраты на удлинение периода трудовой деятельности, на потери в связи с болезнями, смертность и пр.

Значительный вклад в разработку расширительной концепции национального богатства (с учётом вклада ЧК) внесли аналитики Всемирного банка, которые опубликовали серию работ, обосновавших эту концепцию. В методологии Всемирного банка обобщены результаты и методы оценки человеческого капитала других школ и авторов. В методике ВБ, в частности, учитываются накопленные знания и другие составляющие ЧК.

Источники ЧК выбраны по группировкам затрат на соответствующие направления. Это наука, образование, культура и искусство, здравоохранение и информационное обеспечение.

Данные источники необходимо дополнить следующими : инвестиции в безопасность населения и предпринимателей - обеспечивают накопление всех других составляющих человеческого капитала, обеспечивают реализацию творческого и профессионального потенциала человека, обеспечивают поддержание и рост качества жизни; инвестиции в подготовку элиты общества; инвестиции в предпринимательскую способность и предпринимательский климат - государственные и частные инвестиции в малый бизнес и венчурный бизнес. Инвестиции в создание условий для поддержания и развития предпринимательской способности обеспечивают его реализацию как экономического производительного ресурса страны; инвестиции в воспитание детей; инвестиции в изменение менталитета населения в положительную сторону - это инвестиции в культуру населения, которая определяет эффективность человеческого капитала; инвестиции в институциональное обслуживание население - институты страны должны способствовать раскрытию и реализации творческих и профессиональных способностей населения, повышать качество жизни населения, особенно в части снижения бюрократического давления на него; инвестиции в знания, связанные с приглашением специалистов, творческих людей и других талантливых и высокопрофессиональных людей из других стран, которые существенно увеличивают человеческий капитал; инвестиции в развитие экономической свободы, включая свободу миграции труда.

Результаты расчётов человеческого капитала России и стран СНГ на базе затратного метода с использованием алгоритма специалистов Всемирного банка приведены в работах . Использовались оценки составляющих ЧК по затратам государства, семей, предпринимателей и разных фондов. Они позволяют определить текущие ежегодные затраты общества на воспроизводство российского человеческого капитала. Для оценки величины реального накопления авторами работы использовался расчёт показателя «истинное сбережение» по методике специалистов Всемирного банка.

Человеческий капитал большинстве стран превышает половину накопленного национального богатства (исключение - страны ОПЕК). Это отражает высокий уровень развития данных стран. На процентную долю ЧК существенно влияет стоимость природных ресурсов. В частности, для России доля стоимости природных ресурсов велика.

Следует отметить, что изложенная выше методика оценки человеческого капитала по затратам, достаточно корректная для развитых стран с эффективными государственными системами и эффективными экономиками даёт значительную погрешность для развивающихся стран и стран с переходными экономиками. Существуют определённые трудности при сравнительной оценке стоимости ЧК разных стран. Человеческий капитал слаборазвитой страны и развитой страны имеет весьма разную производительность на единицу капитала, весьма разный уровень и качество.

Подталкивает к этому нарастающий разрыв доходов людей с высшим образованием мирового уровня и без него. По данным за 1990 г., у американцев с начальным образованием совокупный полученный в течение всей жизни доход составлял 756 тыс. долл., с высшим образованием - 1720 тыс. долл. То есть американцы с высшим образованием имели средний доход на 1 млн долл. больше. Высокая оплата квалифицированного и интеллектуального труда является одним из главных стимулов получения знаний в развитых странах и главным фактором их развития.

В свою очередь, высокий имидж интеллектуального труда, его огромное значение для экономики знаний, порождает мощные синергетические эффекты усиления совокупного интеллекта страны, отраслей промышленности, корпораций, в конечном итоге, совокупного человеческого капитала страны. Отсюда - огромные преимущества развитых стран мира и проблемы для стран с догоняющими экономиками, пытающихся встать в их ряды.

Человеческий капитал - главный фактор формирования «экономики знаний»

Все эти положения входят в том или ином виде (чаще урезанно и схоластично), как в федеральную инновационную стратегию, так и в региональные инновационные стратегии , программы и законы.

По существу понимание того, что нужно делать для создания национальной ИС с точки зрения теории и опыта развитых стран, созрело на всех уровнях власти (у тех, кто пишет программы и стратегии). Однако реальное продвижение решения проблемы незначительно.

Креативным ядром, мотором ИС и экономики является венчурный бизнес . Венчурный бизнес - бизнес по определению рискованный и высокодоходный (в случае успеха). И в данном случае участие государства в качестве регулятора и инвестора общепринято. Часть рисков государство берёт на себя.

---